PENSAMIENTOS SOBRE EL VOLUNTARIADO

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Insertos en el Tercer Milenio, es importante resaltar la figura de tantos hombres y mujeres que desinteresadamente ofrecen su conocimiento, sus talentos y tiempo, para ejercer una tarea silenciosa, pero cautivante y gratificante, al bien de la Sociedad.

Agregado: 06 de MAYO de 2001 (Por LIC. José Luis Dell Ordine) | Palabras: 11340 | Votar | Sin Votos | Sin comentarios | Agregar Comentario
Categoría: Apuntes y Monografías > Educación >
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Medidas de actuación sobre invasiones biologicas: Breve resumen sobre las medidas de actuación en caso de invasiones biológicas (prevención, detección temprana o estrategias de subsanación), así como herramientas aplicables, tales como, registros aduaneros, inspecciones o matriz GAGO.

Juicio ejecutivo: solicitud de cumplimiento de la sentencia de remate.embargo sobre inmueble.:

Alegato: acompana alegato en sobre cerrado.:

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"PENSAMIENTOS SOBRE EL VOLUNTARIADO"

Descripción temática: �Insertos en el Tercer Milenio, es importante resaltar la figura de tantos hombres y mujeres que desinteresadamente ofrecen su conocimiento, sus talentos y tiempo, para ejercer una tarea silenciosa, pero cautivante y gratificante, al bien de la Sociedad.

1. Introducción: Visitando tantas ONGs, u otros sitios me he encontrado con personas llenas de energía, de fortaleza y de entusiasmo para dar una mano en diferentes tareas...Pero cuanto nos falta para dar un gran salto, ayudando a que la Sociedad sea más generosa en ver en el otro su imagen...Quizá nos falta mucho camino, "Pero Camino se hace al andar"; gritos de angustia, de desesperación y de afecto vitorean a nuestro alrededor, ¿Es qué nos hemos vuelto insensibles?, No. Pero esta sociedad permisiva, adultera por los valores éticos y morales, nos llevan, al activismo, corriendo el gran peligro de deshumanizarnos por lo externo. Llamado de atención a todos aquellos que rigen los Destinos de los Pueblos, para que vivamos mejor, en paz, con salarios justos, respetando la libertad del ser. Considero que cuando podamos lograr llegar al entendimiento de aquellos que nos Gobiernan, volveremos a poner nuestra atención afectiva y sensible en el otro, y así nuestras Instituciones se llenaran de niños, jóvenes y adultos, que volvamos nuestro corazón hacia el otro. Pero también debo reconocer que pese a las problemáticas actuales, en estas últimas décadas muchos se han dado cuenta de la necesidad del compartir, podría enumerar ejemplos pero sería muy extensa, de seres, que con "entereza de espíritu" y "convicción social", se han volcado al Servicio Voluntario. En este año Internacional del Voluntariado, tengo la confianza en nuestra humanidad, a que asumiremos este gran desafío...No hace falta irnos a Tierras Lejanas, a nuestro alrededor tenemos mucho por hacer. Me agradaría citar un párrafo de mi trabajo sobre la Pro-socialización, que puede ayudarme y ayudarnos mucho:

LA DIGNIDAD COMO VALOR:

El concepto de dignidad nos remite a la filosofía profunda de la DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS. Toda persona, esencialmente, por el hecho de pertenecer a la especie humana, es merecedora de una dignidad, de una consideración positiva y , por tanto, de honor y respeto. Se trata de un valor irrenunciable, e independiente de la raza, sexo, ideología, religión, capacidades o atributos de sus posibilidades instrumentales o recursos. Un valor también independiente de los logros o resultados conseguidos o de la eficacia y rendimiento producto de su actividad.

Este derecho de todo ser humano, tan aceptado como evidente hoy día, ha tenido una larga y costosa historia a lo largo de la evolución de la humanidad y sólo de modo relativamente reciente ha emergido como tal valor incuestionable. Hemos de alegrarnos de vivir en un período de la humanidad en que esta concepción forma parte del patrimonio común de la mentalidad humana mundial.

Pero todos sabemos que esto es cierto sólo a nivel teórico -lo cual ya es muy importante- puesto que en la vida real de muchos países este derecho es pisoteado con frecuencia.

Ya no hace falta remitirse a países lejanos. En nuestra propia sociedad es fácil encontrar situaciones sociales y políticas que ilustran muy bien esta laguna.

Y si queremos todavía más cerca, no nos costará mucho descubrir cómo en nuestros propios círculos de relaciones hallamos relaciones interpersonales en las que no se dan precisamente los requisitos que alimenten y mantengan este valor de modo continuado y estable. Hoy sabemos de forma incuestionable, de mano de la psicología, como la comunicación interpersonal, pudiendo ser vehículo privilegiado de la dignidad y autoestima recíprocas entre las personas, está muchas veces, a la inversa, al servicio de la indiferencia, cuando no al rechazo o la violencia que producirán indudablemente una disminución de la autoestima de las personas implicadas.

Probablemente, esta distancia entre la teoría y lo real demuestra que hay todavía mucho camino por recorrer en el trabajo de consolidar esa dignidad en la vida de cada día.

La vía idónea por excelencia para avanzar con solidez en ese camino es la educativa. Los individuos jóvenes, empezando ya desde niños, deben ir "bebiendo" en una sociedad y cultura que estén impregnadas se éste y otros valores positivos.

2- Breve Reseña: "2001 Año Internacional del Voluntariado": Por recomendación del Consejo Económico y Social (ECOSOC), en su resolución 1977/44, La Asamblea General de las Naciones Unidas proclamó el año 2001 como Año Internacional de los Voluntarios, en la resolución 52/17, del 20 de noviembre de 1997. EL ECOSOC pensaba en un año dedicado a realizar el reconocimiento y el servicio que los voluntarios prestan, ayudaría a aumentar la conciencia pública sobre las actividades que realizan y el potencial que el voluntariado significa. Así mismo, el Año podría animar a muchas personas a disponerse para un servicio de estas características, además de canalizar recursos para el sostenimiento del voluntariado.

La afirmación de la existencia, del "valor de realidad"-del libre albedrío humano, testimoniada por la experiencia de él, no es todavía la afirmación de que este modo de la libertad sea valioso en su esencia. Desde el punto de vista de lo meramente biológico-entendiendo por meramente biológico lo que el hombre tiene en común con los seres vivientes infrahumanos-, la libertad de arbitrio es juzgada un contravalor o valor negativo-,una imperfección- por ARNOLDO GEHLEN. De ésta, digámoslo así, "descalificación biológica" de libre albedrío humano a hechos M.MULLER un breve y optimo resumen, contrastándolo con la valoración tradicional: "la libertad es inseguridad, privación, por tanto, de fijeza y univocidad en el comportamiento. La querencia de fijeza, y univocidad y estabilidad lleva el nombre de indeterminatio en la tradición de la filosofía clásica, en la llamada philosophia perennis,. Y la definición de la libertad como indeterminación o inestabilidad,..., es antigua, pero solo significaba originariamente la característica negativa de un fenómeno en si mismo positivo,...,para GEHLEN, es su perspectiva biológica esa característica es el rasgo predominanante. La libertad es un fenómeno biológicamente negativo, la carencia de coordinación univoca del estimulo y la reacción".

El propio GEHLEN reconoce como antecedentes de su concepción algunas ideas de SCHILLER y HERDER, y hasta KANT e incluso de SANTO THOMAS (señaladas esta por J.PIEPER y A.SZALAI), todas ellas referidas de una u otra manera, a la indefensión natural del cuerpo humano, comparativamente a lo de los otros animales. Sin embargo, en ninguno de estos "antecedentes" aparece el libre albedrío humano como un hecho esencialmente negativo, aunque suponga en el organismo corpóreo del hombre una cierta negatividad o imperfección. Es-para decirlo con M.MULLER en su alusión a la idea tradicional de la libertad-"la característica negativa de un fenómeno en si mismo positivo". El aspecto negativo del libre albedrío humano es la indeterminación que este requiere, por una parte, en el cuerpo mismo del hombre (carente de los dispositivos necesarios para la conducta invocarte determinada por los instintos en los demás animales) y, por otra parte, en la voluntad humana, naturalmente indeterminada en relación a todo bien limitado o que como tal aparece. Pero el libre albedrío humano no se reduce a ese necesario aspecto negativo, que es más una condición que una nota constitutiva de su esencia. La indeterminación es necesaria precisamente para la autodeterminación, en la cual consiste el aspecto positivo de la libertad de arbitrio de nuestra potencia volitiva.

De ningún modo puede ser explicada la autodeterminación como una consecuencia o un efecto de la indeterminación. Sólo hasta cierto punto cabe lícitamente sostener que el hombre tiene que autodeterminarse porque en virtud de su propia naturaleza no se encuentra determinado. Si no tuviese ya por naturaleza una cierta potencia de autodeterminación-es decir, sin poseyese esta potencia de una manera innata-,no podría autodeterminarse de modo alguno. Para darse así mismo el correspondiente poder, tendría ya que tenerlo y ciertamente la indeterminación no puede dárselo. Para "sacar fuerzas de flaqueza" es menester tenerlas, aunque no estén activas, y el "hecho" de que la necesitamos no tiene poder bastante para determinar su producción.

Estas observaciones criticas a GEHLEN son también aplicables a ZUBIRI. No es que ZUBIRI mantenga-de ninguna manera lo ha afirmado- el libre arbitrio del hombre es un hecho esencial y primordialmente negativo; pero, en cambio es verdad el libre albedrío humano queda interpretado por ZUBIRI como algo que emerge de la relativa indeterminación-"in conclusión"-de la tendencias humanas: "no es que las tendencias humanas dejen un margen dentro del cual puede jugar la libertad. Es algo más que eso. Pero lo más grave y decisivo es que las tendencias exigen precisamente de que hayan libertad, y lo exigen por su in conclusión, por lo que nos colocan inexorablemente es en situación de libertad. La libertad no es algo que se superpone para manejar dentro de ciertos límites lo anterior a ellos, lo natural, si no que es exigido por la in confusión de lo natural para poder subsistir, incluso en tanto que natural ". O también: "la función primaria de la tendencia es hacer posible por su in conclusión la emergencia de la libertad.

De ahí que las tendencias, es un ser como el hombre, si bien no son formalmente libres, si bien en muchos casos son participativamente libres, la verdad es que en todo caso son exigitivamente la raíz de la libertad, que es cosa distinta".

Si ZUBIRI se hubiese limitado a sostener lo que dice en el inicio del segundo de los dos pasajes consignados, a saber que la función primera de las tendencias es hacer posible, por su in conclusión la emergencia de la libertad, se podría discutir si la función primera de la tendencia es precisamente esa y no otra pero no estaría justificado aplicarle a ZUBIRI la misma objeción arriba hecha al pensamiento de GEHLEN. Pues el hacer posible la emergencia de la libertad no es tanto como exige esa emergencia y como poner en situación de libertad al hombre. Pero es el caso que en el primero de los dos textos, en el final del segundo afirma ZUBIRI, que las tendencias inconclusas requiere la libertad, siendo en el hombre, exigitivamente, la raíz de ella para lo que natural pueda subsistir, incluso en tanto que natural. Ya estas afirmaciones coinciden básicamente con la doctrina de GEHLEN, por cuanto en ella la autodeterminación viene exigida-, y, por cierto, también para que el hombre pueda subsistir-precisamente por la indeterminación. Insisto no es igual "hacer posible" que "exigir". Ni "exigir algo" es lo mismo que "ponerlo". (las ganas de comer exigen el alimento que las quita, más no por ello lo ponen, ni me confieren tampoco el poder de elegirlo, por más que sean efectivamente una tendencia inconclusa, al menos en el sentido de que no determinará concreto alimento he de tomar, ni como concretamente he de tomarlo).

El valor del libre albedrío humano no es el valor de lo mas radical en el ser específico del hombre ni tampoco el más alto de los valores que a este le son posible sino el más alto de los valores que el hombre tiene como virtud de su innata realidad.

No puede ser el valor de lo más radical en la índole específica del hombre-ni tampoco, por tanto, el más radical de los valores de esta índole-porque el libre albedrío humano presupone la libertad trascendental del entendimiento y de la voluntad, cuyos valores son por ende, más radicales que el de la libertad de arbitrio de nuestra potencia volitiva. El más radical de los valores de nuestro ser específico es el valor de nuestro entendimiento y ellos no solo porque el entendimiento hace posible los actos libres de la voluntad, sino porque también hace posible a la libertad misma, tanto en su libertad trascendental, cuanto la libertad de arbitrio que ella tiene. "La inteligencia-dice, con acierto solo parcial, ZUBIRI-es lo que hace posible que una facultad intrínsicamente es libre pueda efectivamente ser libre en acto, ejecutar en acto segundo su propia libertad". El acierto de ZUBIRI, es solamente parcial, porque la inteligencia no podría hacer posible que fuese libre el ejercicio del libre albedrío humano sino hiciese también en nuestra potencia volitiva tengan intrínsicamente esta forma de libertad. La libertad humana está dotada de libertad de arbitrio porque todo bien limitado, captado de una manera intelectiva precisamente como no absoluto, puede ser querido, o sea, porque la voluntad no quiere necesariamente lo que el entendimiento representa como un bien que lo que es con alguna limitación. Sin la lucidez intelectiva que hace posible captar en cada bien limitado la limitación correspondiente, la voluntad se comportaría de un modo tan necesario como el propio apetito sensorial o, mejor dicho, solo habría apetito sensorial, no facultad volitiva, en tanto que esta implica, ya en si misma, intrínsicamente-,que su sujeto está dotado así mismo de la facultad de entender.

Los progresos de las ciencias y, en especial, lo de la sicología y lo de la ciencias de la educación nos permiten ser realistas a la hora de formular los conceptos antes vertidos. Entre los avances podemos citar el mayor conocimiento de: los mecanismos y procesos en la comunicación humana de los antecedentes sanos para una socialización óptima del ser, la instrucción racional de los procesos de las soluciones de los problemas humanas, en las relaciones personales y sociales, las tomas de decisiones grupales y humanas, la nueva irrevelada visión de la creatividad y especialmente las posibilidades de su potencia y mejora, la visión dialéctica y bidireccional de las relaciones interpersonales. El crítico papel del autocontrol, las posibilidades del autoconocimiento y de la auto-sensibilización, la revalorización del papel de los sentimientos y de su expresión.

3- PORQUE LAS PERSONAS QUIEREN HACERSE VOLUNTARIAS

Saber porque las personas se hacen voluntarias es un aspecto crucial si queremos utilizar los mecanismos adecuados para que se incorporen en la organización. Sobre todo si tenemos en cuenta que parece que existe una tendencia que prevalezcan más los motivos "egoístas", y esto significa que las organizaciones deben ser más eficaces para atraer y mantener a los voluntarios (Henderson, 1981)[1][1]. Los estudios realizados parecen demostrar que no existen motivaciones "puras" que lleven a participar en una asociación, sino que existe una mezcla de diferentes factores. Lejos debe quedar ese estereotipo de participar "para hacer el bien". Actualmente, por los diversos estudios realizados, se sabe que en las motivaciones de las personas que se ofrecen voluntarias, existe una mezcla de altruismo y puro interés. En 1983 EDIS, en un amplio estudio sobre el voluntariado en España (EDIS, 1983)[2][2], analizan las motivaciones de los voluntarios. Consideran que las motivaciones básicas son

• Orientación al otro: con fuerte carga de humanismo.

• Orientación al yo: con fuerte carga de egoísmo.

• Comprensión de la realidad colectiva: con fuerte carga de politización

En un estudio realizado para Cruz Roja Española por ALEF (ALEF, 1991)[3][3] destaca que las motivaciones se moverían entre la caridad/sacrificio (deseo de ayudar al prójimo) y la idea de rebeldía (solidaridad). Las motivaciones se podrían agrupar en:

• Necesidad personal de ayudar a los demás.

• Necesidad de hacer algo útil.

• Necesidad de conocer nuevas experiencias, de relacionarme con gente similar.

• Necesidad personal de mejorar la sociedad.

• Por intereses profesionales o de otro tipo.

En una investigación realizada por el Instituto Henry-Dunant (Meurant, 1986)[4][4] en 59 países de todo el mundo llega a una conclusión muy similar. Las motivaciones se orientan según dos ejes complementarios:

• Factores éticos y morales.

• Servir al prójimo.

• Dar pruebas de solidaridad.

• Servir a la organización.

• Factores materiales y personales.

• Cumplir una tarea precisa correspondiente a una necesidad precisa, previamente identificada.

• Adquirir una formación.

• Buscar valoración social y personal.

Como vemos se mantienen a lo largo de diferentes estudios un continuo entre "dar" y "recibir" que se deberá tener en cuenta a la hora de trabajar con voluntarios, ya que si no reciben una recompensa económica, deberán recibir satisfacciones de otro tipo.

Uno de los aspectos mas estudiados, básicamente desde el ámbito de la psicología social es el altruismo, este ha sido estudiado, tanto para analizar la ayuda espontánea ante situaciones de emergencia, como, en menor medida como factor para explicar la incorporación a organizaciones. El altruismo se puede definir como el sentimiento de preocupación por los demás y los comportamientos de dedicación y entrega a los otros. Mas concretamente podemos definirlo como "aquella conducta [...] que beneficie, de hecho a otros, que sea voluntaria y que su autor no anticipe beneficios externos" (Ortiz, 1999)[5][5]. Sin embargo, este tipo de comportamiento suele ser gratificante para la persona que lo realiza, a pesar que aparentemente suponga un esfuerzo ausente de recompensa para quien ayuda (Varios, 1993)[6][6], parece que el altruismo puro no existe (la ayuda siempre tiene motivaciones egoístas) y de una forma u otra siempre se espera una recompensa (Smith, 1982)[7][7], a corto o largo plazo. Que no seamos capaces de identificar la recompensa no quiere decir que no exista. Esto tiene una enorme repercusión para las organizaciones, ya que si se descuidan las recompensas que esperan los voluntarios sé desmotivaran, tendrán un bajo rendimiento y abandonaran la organización. El altruismo es una parte de la conducta prosocial, por ejemplo conducta prosocial son la condolencia, la cooperación, diversas formas de ayuda para que un individuo alcance sus objetivos y la donación (Vander, 1989)[8][8]

Colaborar con los demás, bien de modo puntual o como voluntario en una organización depende en muchas ocasiones de lo que este bien o mal visto por la sociedad. En este sentido las normas sociales influyen y algunas personas quieren ayudar porque creen que es lo correcto y es lo que debe hacerse. Sin embargo, no se debe olvidar que las normas sociales nos pueden decir que no debemos ayudar porque debemos ocuparnos de nuestros propios asuntos (Smith y Mackie, 1997)[9][9].

Otros autores creen que se ayuda a los demás porque se pueden lograr recompensas emocionales. Se ayuda a los demás con el objetivo de reducir los propios sentimientos de angustia causados por la situación de las personas necesitadas (Schaller y Cialdini, 1988)[10][10], es la denominada teoría del alivio del estado negativo. Ver gente sufriendo provoca un estado de angustia que se reduciría al hacer cosas para remediar esa situación, esto explicaría, porque personas con sentimientos de culpa se ofrecerían como voluntarios, como una manera de reducir su ansiedad. Para otros, las frustraciones en general asociadas con el estilo de vida y con el trabajo pueden ser responsables de muchas de las motivaciones que se tratan de cubrir con el trabajo voluntario. Nos sentimos mejor, nos sentimos bien emocionalmente ayudando a otros, realizando cosas útiles, esto pude explicar porque las personas que se sienten mal emocionalmente son más propensas a colaborar en las organizaciones. Qué una persona finalmente se decida a ayudar o no será el resultado de un análisis de costes y beneficios. Por lo que bajo estos planteamientos el comportamiento altruista es eminentemente egoísta.

Otros plantean, que si bien es cierto que se puede ayudar para reducir un estado de tensión o frustración, también se puede generar un interés por las personas que sufren, el sufrimiento motiva a las personas a ayudar, aun cuando no se espere ninguna recompensa, este es el denominado modelo de altruismo empático (Bastón y colaboradores, 1981)[11][11]. La activación empática produce una motivación altruista para reducir no la activación propia, sino el malestar o sufrimiento de los demás (Ortiz, 1999)[12][12].

Otros señalan que la conducta siempre tiene una recompensa, aunque no sea a corto plazo, por eso el voluntariado puede ser visto como una forma de inversión en capital humano, ya que mejora las habilidades sociales, conocimientos, experiencia, puede favorecer el conocimiento del mercado de trabajo, aprobación, estima, etc., es la denominada teoría del capital humano.

Si ser voluntario requiere una inversión y se logran unos resultados, ¿cuándo se dará el paso? Cuando las recompensas sean más grandes que los costos. Las recompensas pueden ser muy variadas, mientras que los costes son tiempo, energía, conocimientos, etc., esta es la denominada teoría del intercambio. Ofrecemos compañía, amistad, amor, estima, etc. a los demás, las personas calculan interiormente costes y beneficios y determinan un saldo que les ayuda a decidir si mantienen o no esa interacción (Foa y Foa, 1975)[13][13]. Es cierto que las recompensas en ocasiones son difíciles de encontrar, ya que estas no se producen a corto plazo, sino a largo plazo como consecuencia de nuestro trabajo y aportación a la organización, nos encontramos con los defensores de la teoría de la esperanza. Nos implicamos cada vez más en la organización no con vista a recompensas inmediatas, sino para lograr mayor responsabilidad, poder, habilidades, etc en un futuro mas o menos próximo.

La teoría de la Equidad plantea que las personas de una sociedad conocen lo que es equitativo y justo para los otros miembros de la sociedad. Por tanto, nos sentimos a disgusto si recibimos todas las ventajas de una situación y no damos nada a cambio, ya que en este caso la relación no es equitativa (Walster, Berscheid y Walster, 1978)[14][14]. La teoría no dice que los seres humanos quieren por naturaleza tratar bien a los demás, sino que la manera de que la mayoría de las personas sea tratadas bien es organizar un sistema que distribuya equitativamente los costes y los beneficios.

Otros plantean que la incorporación como voluntarios puede tener diferentes motivaciones, como explicaría la teoría funcional aplicada a las motivaciones del voluntariado (Clary y Snyder, 1991)[15][15] cuyo modelo en España ha sido investigado por Cabanas y Chacon[16][16]: Esta teoría parte de la idea de que no existe un único factor para hacerse voluntario y que dependiendo de cada uno, tendrán más importancia unos u otros, en este sentido, en parte, recoge algunos de los elementos de teorías anteriores:

• Expresión de valores del individuo. Cuando el interés altruista se basa bien en valores solidarios laicos o en valores religiosos.

• Función adaptativa de ajuste social. Cuando uno se hace voluntario por influencia de los amigos, la familia, utilizando el voluntariado como un medio para adaptarse a un grupo de referencia.

• Forma de aliviar miedos y ansiedades, sentimientos de culpa, etc.

• Forma de adquirir conocimientos, habilidades, capacidades, etc.

De este modo para hacerse voluntario existirían una mezcla de motivos, "altruistas" y "egoístas", aunque de acuerdo con las investigaciones realizadas con un predominio de los primeros, y con una gran influencia de las relaciones personales y familiares, especialmente amigos (Soler y Bueno, 1997)[17][17]. Este estudio parece demostrar la importancia que tienen las técnicas de captación realizadas por los propios voluntarios, donde se comprometen a traer a amigos o familiares.

Un aspecto importante es analizar que factores explican la permanencia del voluntariado en la organización, parece que existe una acuerdo generalizado de que los factores más importantes son el grado de integración en la organización y sentirse miembro de un equipo (López-Cabanas y Chacon,1997)[18][18]

Un modelo que trata de explicar la permanencia del voluntariado en la organización es el modelo de Omoto y Snyder (Omoto y Snyder, 1995)[19][19] denominado Modelo del Proceso del Voluntariado. Este modelo identifica tres etapas:

• Antecedentes: Donde se encuentran las motivaciones que llevan a las personas a ser voluntarias y les mantienen en ellas a lo largo del tiempo. En esta fase se tienen en cuenta la disposición a ayudar, que son aquellos aspectos de la personalidad que predisponen a la ayuda, motivaciones personales o sociales y el apoyo social para ser voluntario.

• Experiencia de voluntariado: En donde se incluyen como aspectos fundamentales la satisfacción y la integración en la organización.

• Consecuencias: Donde básicamente se incluye el tiempo de permanencia que es el aspecto que trata de predecir el modelo.

Este modelo ha sido investigado en España encontrándose una relación positiva entre integración en la organización y satisfacción y la expectativa de continuar en la organización (Chacón y Vecina, 1997)[20][20]. Observan además que los voluntarios se ven a sí mismos motivados por un interés humanitario de ayudar a los otros. En cuanto a la permanecía es de destacar que aquellos que han permanecido más tiempo en la organización las motivaciones altruistas son significativamente más importantes que para los voluntarios que menos tiempo han permanecido, ahora bien, estos voluntarios conceden tanta importancia a las motivaciones altruistas como a las egoístas.

¿Se puede aumentan la conducta de ayuda? ¿Existen factores que puedan incrementar el compromiso?. Algunos autores consideran que existen algunos elementos que pueden facilitar este tipo de conducta ( Smith y Mackie, 1997)[21][21], como por ejemplo: dejar clara cual es la necesidad, fomentar el concepto de yo colaborador, promover la identificación con aquellos que necesitan ayuda, enseñar normas que reafirmen la conducta colaboradora, activar las normas de ayuda, centrar la responsabilidad sobre las personas o grupos específicos de nuestro interés.

En resumen algunos elementos que pueden favorecer la ayuda serian:

Prestamos ayuda porque hemos sido ayudados o pensamos serlo (Gross y Latane, 1974)[22][22].� Aquellos que han recibido ayuda de una organización es mas fácil que colaboren como voluntarios que quien nunca ha recibido ayuda, ni espera nunca recibirla.
Responsabilidad social, Se considera que aquellos con más posibilidades, tienen el deber y la obligación de ayudar a quienes no pueden hacerlo.

Se es consciente de que existe una necesidad que debe ser resuelta (Darley y Latane, 1968)[23][23].� Esto hace que un papel fundamental de las organizaciones sea señalar las necesidades, hacerlas emerger para que la sociedad sea consciente de que deben ser resueltas.
Se piensa que los sujetos merecen la ayuda. Esto normalmente esta en función del control que pensamos que tienen sobre las causas de su problema. La ayuda disminuye si se considera que las personas se merecen la situación en la que se encuentra, si se lo han ganado con su conducta, y aumenta si se considera que es consecuencia de la mala fortuna (Lerner, 1977)[24][24].� Esto hace por ejemplo, que en las campañas de recaudación de fondos se logren mejores resultados ante desastres naturales (mala fortuna) que en situaciones de conflicto bélico (su situación es provocada por su conducta).
Tendemos a ayudar a aquellos que son más similares a nosotros (Física, mental, ideológicamente, etc.). Es más fácil ayudar a los "nuestros" que a los "otros", a los que hablan como nosotros que a los que tienen distinto idioma, los que tienen un color de la piel igual al nuestro que a los que tienen uno diferente.
Tendemos a ayudar cuando pensamos que contamos con la capacidad adecuada. Si nos muestran las capacidades y habilidades necesarias para desarrollar una tarea voluntaria, será más fácil que colaboremos, que si no conocemos que se espera de nosotros, y por tanto no sabemos si seremos capaz de hacerlo adecuadamente.
Cuando de un modo u otro nos consideramos responsables de ayudar y no se difumina la responsabilidad (Wegner y Schaefer, 1978)[25][25].� Si no se personalizan los llamamientos de colaboración, siempre pensaremos que serán otros los que tienen que ayudar, y no nos sentiremos responsables de lo que esta sucediendo.

4- RECONOCIMIENTO DEL VOLUNTARIADO

Cuando hablamos de reconocimiento del voluntariado debemos diferenciar el reconocimiento del voluntariado en general, por parte de la sociedad, las administraciones, etc., y el reconocimiento al voluntario individual por el trabajo y la dedicación a la organización. Así, podemos hablar de reconocimiento del "voluntariado" y de reconocimiento al "voluntario", como persona individual que desarrolla una actividad. Bajo esta perspectiva, el reconocimiento puede venir de la Administración, de la Sociedad y de la propia organización (Navajo, 1989)[26][1]. El reconocimiento es importante para eliminar los obstáculos que dificultan su desarrollo, para lograr la implicación de más amplios sectores, para facilitar su apoyo y fomento y para lograr que los voluntarios permanezcan en la organización motivados y activos.

Algunos plantean que no es necesario que los voluntarios reciban reconocimiento, ya que desarrollan su actividad de un modo altruista y gratuito y esto seria ir en contra de su autentico espíritu, y que su reconocimiento esta en su propia acción. Esto puede ser valido para algunos, pero lo cierto es que si queremos que los voluntarios desempeñen adecuadamente su tarea y permanezcan en la organización los sistemas de reconocimiento adquieren una importancia fundamental, ya que afectan a la satisfacción y al rendimiento y se sitúan como un complemento imprescindible de los sistemas de motivación. Por otro lado, si deseamos que el voluntariado ocupe en la sociedad el papel que le corresponde los sistemas de reconocimiento públicos se vuelven algo fundamental para su correcta valoración por la sociedad.

Ahora bien, los sistemas de reconocimiento del voluntariado pueden tener una frontera. En principio todos estamos de acuerdo en que el voluntariado realiza su acción desinteresadamente, esto supone que no espera recibir nada a cambio, sin embargo hablamos de reconocimiento como un elemento necesario e imprescindible para que se mantenga en la organización. ¿Pero donde esta el limite? ¿Cuál es la frontera entre reconocimiento y voluntariado incentivado?, ¿Son los inventivos un sistema de reconocimiento valido para el voluntariado? ¿Dónde debemos detenernos? ¿Existe diferencia entre reconocimiento e incentivo?.

RECONOCIMIENTO DEL VOLUNTARIADO EN LA ORGANIZACIóN

Si nos centramos en el ámbito del reconocimiento de la organización hacia el voluntario podemos encontrarnos básicamente dos sistemas de reconocimiento: los sistemas formales y los sistemas informales. Estos sistemas deben girar en torno a reforzar su sentimiento de pertenencia a la Institución y su apoyo a la acción diaria, concretándose en una progresiva asunción de responsabilidades, promoción interna, condecoraciones, formación continuada, encuentros e intercambios de experiencias, etc. Es decir, el reconocimiento ha de convertirse, siempre que sea justificado, en algo cotidiano en la Institución. Mas si consideramos, que en ocasiones pueden tener la sensación de que solo se les llama la atención por sus errores y no por sus logros (Naylin, 1989)[27][2]

Los sistemas formales de reconocimiento se basan fundamentalmente en certificados, placas, medallas, actos de reconocimiento, etc. Muchas organizaciones cuentan con un día al año, donde reconocen a sus voluntarios por sus meritos y por su labor en la organización. Estos sistemas suelen estar regulados y aparecen recogidos en estatutos, reglamentos, disposiciones de régimen interno, etc., siendo conocidos por todos los miembros.

Todos los sistemas formales de reconocimiento tienen que hacer sentirse al voluntario "valorado", recompensado, apreciado, en un acto sincero y real, y no ser percibido como algo mecánico que se realiza por cumplir un mero tramite. Los reconocimientos formales son especialmente adecuados para aquellos voluntarios que desean que su labor se reconozca públicamente ante el resto de los miembros de la organización, pero tienen poco impacto en aquellos que no necesitan el reconocimiento social y que su fuente de satisfacción es el trabajo bien hecho y la atención a los usuarios. En estos casos la valoración de los usuarios suele ser reconocimiento suficiente. Estos voluntarios generalmente se sienten más valorados con sistemas informales.

Los sistemas de reconocimiento formales, en parte basan su efectividad en tener establecidas unas normas muy claras, conocidas y asumidas por todos. Todo el mundo debe conocer porque se otorga un reconocimiento o porque no, ya que pueden actuar como un elemento desmotivador del resto del equipo si el reconocimiento otorgado no es bien comprendido ni aceptado. No existe mejor forma de desmotivar a un equipo que dar un reconocimiento publico a un voluntario que no se lo merece, según la valoración del resto del equipo, en perjuicio de voluntarios más eficaces y "entregados" a la organización.

A pesar de su eficacia limitada en el rendimiento y permanencia de los voluntarios, toda organización debe contar con algún sistema de este tipo, y no debemos olvidar que además de sus efectos sobre la satisfacción de los voluntarios, tienen también un efecto de imagen para la organización, ya que difunde en la sociedad su interés y valoración de la acción voluntaria, haciendo que la sociedad valore también la acción voluntaria y el papel del voluntariado. Estos efectos "colaterales" del reconocimiento deben ser tenidos en cuenta por la organización a la hora de establecer sus sistemas formales.

Sin embargo, los sistemas que generalmente tienen un mayor efecto en el voluntariado son los reconocimientos informales, aquellos que se producen día a día y, que en muchas ocasiones descuidamos, al no darles la importancia que realmente tienen. La creatividad y la innovación son importantes para encontrar caminos adecuados para reconocer el esfuerzo de los voluntarios (Federación Internacional, 1992)[28][3].

La eficacia de este tipo de reconocimiento viene dada entre otras cuestiones en su frecuencia, los sistemas formales de reconocimiento se dan una vez al año, los reconocimientos informales se deben realizar todos los días. El reconocimiento informal demuestra no solo la consideración y el aprecio por el trabajo bien hecho, sino la valoración del voluntario como "persona". Este tipo de reconocimiento incluye cuestiones como:

• Decir "gracias".

• Mostrar interés por los aspectos personales del voluntario.

• Fomento de la participación en la entidad en las decisiones que les afectan.

• Acceso a puestos de responsabilidad.

• Facilitar los medios adecuados para el desarrollo de su labor.

• Acceso a los servicios que pueda prestar la organización

• Fomento y desarrollo del trabajo en equipo.

• Tratar que los voluntarios tengan los mismos "privilegios" que el personal remunerado.

• Permitir al voluntario incrementar sus habilidades y adquirir una mayor formación.

Dar las gracias, mostrar interés por el trabajo que se esta desarrollado, interesarse por los problemas que tienen en el desarrollo de su labor, etc., son sistemas de reconocimiento sencillos que tienen un gran efecto en el voluntario, mostrar interés y aprecio debería estar en la agenda en el primer lugar de todo aquel que trabaja habitualmente con voluntarios. Para favorecer estas actitudes en ocasiones las organizaciones pueden desarrollar talleres de relaciones humanas, habilidades sociales, etc, para los miembros de la organización

.La participación del voluntario, en las decisiones que le afectan y el incremento de la responsabilidad, se muestran como uno de los sistemas de reconocimiento más potentes. Participación y responsabilidad no son elementos que se produzcan desde la incorporación del voluntario de un modo natural, si no que son aspectos que deben ser fomentados y facilitados por la organización. La participación en la toma de decisiones y el aumento de la responsabilidad es en cierto modo decirle al voluntario "confió en ti, en tus capacidades y en tus decisiones, tu debes ser responsable de tu propio proceso en la organización". ¿Puede existir un sistema de reconocimiento mayor?, posiblemente si, el acceso a puestos de responsabilidad. El acceso a puestos de responsabilidad no solo es un reconocimiento para el voluntario que lo ocupa, sino para el resto de compañeros, que ven que forman una parte importante de la organización y que esta tiene canales de valoración de las capacidades.

El acceso a formación, tanto la facilitada por la organización, como la externa, es un potente sistema de reconocimiento de la acción voluntaria que va más allá de la mera capacitación o adquisición de conocimientos por parte del voluntario.

El reconocimiento diario favorece un adecuado clima de trabajo, refuerza el sentido de pertenencia y favorece las relaciones personales. El reconocimiento puede empezar desde el primer día, una carta de bienvenida a la organización, una adecuada acogida, la presentación a los directivos y compañeros, etc puede ser un buen comienzo en la carrera hacia el reconocimiento del voluntario.

Debemos tener en cuenta, que los voluntarios tienen diferentes motivaciones e intereses, y que por tanto necesitaran diferentes tipos de reconocimiento. Si por ejemplo, seguimos la teoría de la motivación de McClelland (McClelland, 1989)[29][4], con sus tres tipos de motivaciones (Logro, poder, afiliación), podemos ver como cambia la eficacia de los diferentes tipos de reconocimiento (McCurley y Lynch, 1996)[30][5]:

Los voluntarios orientados al logro. Para este tipo de voluntarios es adecuado el reconocimiento basado en formación adicional y en tareas que suponen un desafío. Lógicamente el reconocimiento será más eficaz si esta directamente relacionado con los logros de su actividad. Nuevos desafíos y feedback sobre los resultados de su acción serian las palabras claves en este caso. El reconocimiento es más apreciado si proviene de los propios usuarios.
Los voluntarios orientados a la afiliación: Para estos voluntarios el reconocimiento de los compañeros es su mayor recompensa, por ello, son adecuados los sistemas de reconocimiento donde participa todo el equipo. El reconocimiento debe ser otorgado en un acto grupal, a ser posible en presencia de compañeros, familiares, etc. Incremento del trabajo en equipo y valoración de los compañeros serian las palabras clave en este caso. El reconocimiento es más apreciado si es propuesto por los propios compañeros.
Los voluntarios orientados al poder: El aspecto clave del reconocimiento con este tipo de voluntarios es la promoción, el acceso a mayor información, la mayor responsabilidad, el acceso a puestos más importantes. Necesitan que el reconocimiento que se les concede sea conocido por el mayor numero posible de personas. Para ellos el reconocimiento tiene más valor si proviene de la dirección de la organización.

Estas diferencias dependiendo del motivo que guié su conducta nos deben hacer recapacitar sobre la imposibilidad de un sistema único de reconocimiento en una organización, el sistema ideal debe tener previsto diferentes procedimientos, para satisfacer las diferentes motivaciones de los voluntarios. Desde este punto de vista, la combinación de elementos formales e informales se destaca como el método más eficaz. Así, debemos tener diferentes sistemas de reconocimiento que combinen aspectos formales e informales:

Reconocimientos diarios:

Decir gracias.
Decirles que realizaron un buen trabajo.
Tomar un café juntos.
Pedirles sus opiniones.
Mostrar interés en sus aficiones personales.
Ofrecer una sonrisa cuando se les ve.
Alabarles ante el responsable.
Tomar algo después del trabajo
Decirles lo positivo de sus cualidades personales.

Reconocimientos intermedios.

Comer con ellos.
Permitir que firmen los programas e informes que realicen.
Escribir notas de recomendación para un trabajo si lo necesitan.
Hablar de ellos cuando hablemos en los medios de comunicación sobre nuestros programas.
Facilitar la asistencia a cursos, seminarios, encuentros, a ser posible con los gastos pagados por la organización.
Escribir artículos sobre la contribución de los voluntarios.
Permitir que participen en la formación que reciben los remunerados.
Informar a la dirección sobre sus progresos.
Permitir que representen a la organización en actos y reuniones externas.
Organizar reuniones informales con directivos de la organización.

Grandes reconocimientos.

Animarles a que escriba un articulo sobre su trabajo.
Otorgarles una placa, certificado, medalla, etc.
Que participen como monitores en la formación.
Facilitándoles un adecuado equipamiento.
Dándoles nuevas responsabilidades y un nuevo cargo.
Sistemas de reconocimiento público.
Implicándoles en la planificación anual.
Aumentando sus posibilidades de participación.

En cualquier caso, independientemente del sistema de reconocimiento que tenga la organización, este debe cumplir unas determinadas normas para que realmente se muestre eficaz (McCurley y Lynch, 1996)[31][6].

No olvidar nunca el reconocimiento de los voluntarios: Debemos ser conscientes en todo momento de la importancia del reconocimiento y de la importancia que tiene para los voluntarios. Si los voluntarios no encuentran reconocimiento en la organización, sentirán que no son apreciados ni valorados y pueden buscar reconocimiento en los compañeros, o el grupo, haciendo que en ocasiones el grupo sea más importante que la propia organización.
Continuo.� Una de las quejas más frecuentes de los voluntarios es que no se sienten apreciados por la organización, no se sienten valorados. Sin embargo, las organizaciones dicen disponer de adecuados sistemas de reconocimiento. La razón de esta discrepancia esta en que el reconocimiento debe ser dado de un modo continuo, sus efectos son muy cortos, sobre todo cuando otras acciones nos indican que el reconocimiento no es sincero. Dar reconocimiento una vez al año no es un sistema muy adecuado para que los voluntarios se sientan valorados.
Utilizar diversos métodos. Si tenemos que dar reconocimiento frecuentemente debemos tener una gran variedad de métodos para mostrar nuestro aprecio por los voluntarios.� Además, lo que para uno puede ser un reconocimiento, puede no serlo para otro.
Sinceridad y autenticidad. No dar alabanzas a menos que se sientan honestamente. Si damos reconocimiento por tareas que no lo merecen devaluamos el sistema de reconocimiento para voluntarios que realmente se lo merecen.
Valorar la persona. La eficacia de un reconocimiento aumenta cuando no solo se alaba el trabajo realizado, sino que se valora a la persona. Esto supone que no solo debemos alabar sus resultados, sino también su voluntad de participación y su implicación en la organización.
Relación directa con los logros. Los reconocimientos, siempre que sea posible, deben guardar una relación directa con los logros obtenidos, a mayor logro, mayor reconocimiento.
Consistencia y estabilidad. Dar los reconocimientos de un modo consistente, si dos voluntarios consiguen similares logros deben lograr similares premios.
Proximidad. Dar los reconocimientos lo más próximos a la tarea o actitudes que se quieren recompensar. La demora hace que los reconocimientos pierdan efectividad.
Adaptados.� Procurar que los reconocimientos se adapten a las características del voluntario.
Reconocer aquello que más valoramos. En muchas ocasiones dedicamos una gran atención a voluntarios que no desempeñan un trabajo adecuado, en detrimento del tiempo y la atención que dedicamos a los voluntarios que actúan eficazmente.� Una mayor eficacia puede ir acompañada del "olvido". Emplear tiempo en la supervisión puede ser considerado una forma de reconocimiento.
Si todo esto falla, haz las cosas correctamente. En ocasiones no funcionan los sistemas de reconocimiento porque no estamos desarrollando una adecuada dirección de voluntarios, esto supone que tenemos que tener un adecuado diseño de puestos, una correcta orientación y acogida, supervisión, formación, etc.

RECONOCIMIENTO EXTERNO A LA ORGANIZACIóN

Por otro lado, fuera de la organización también nos encontramos con sistemas de reconocimiento formales e informales, son sistemas que generalmente de un modo global son facilitados por la sociedad o la administración. El reconocimiento en este ámbito puede ser importante por la eliminación de obstáculos, fomento de la participación de más amplios sectores, valoración social del voluntariado, etc. El reconocimiento publico del voluntariado es generalmente una de las demandas más comunes de las organizaciones, reconocimiento por parte de la administración, de la sociedad, de los medios de comunicación sobre el trabajo que desarrollan los voluntarios y la organización.

Una de las formas de reconocimiento más importante es el Año Internacional de los Voluntarios 2001. La Asamblea General de las Naciones Unidas en su 52� sesión el 20 de noviembre de en la Resolución 52/17, copatrocinada por 123 países, decidió designar el año 2001 como el Año Internacional de los Voluntarios. Un primer objetivo del AIV 2001 es un mayor reconocimiento de los esfuerzos de los individuos y grupos comprometidos en el trabajo voluntario. En segundo lugar, una mayor facilitación del trabajo voluntario trabajando sobre factores que estimulen, y enfrentando los temas que inhiben el servicio voluntario. El tercer objetivo es una red mucho más amplia por medio de la cual se puedan divulgar y compartir los logros de los voluntarios. El objetivo final es la promoción del trabajo voluntario con miras a más solicitudes de despliegue de voluntarios y a ofertas de servicios voluntarios de aún más individuos[32][7].

Algunas ideas que difunde Naciones Unidas en torno al reconocimiento del voluntariado son (UN, 2000)[33][8]:

• Inventario de las contribuciones de voluntarios, por ejemplo contribuciones a: la ayuda de emergencia; o a la salud y las prestaciones para el bienestar social, al desarrollo local en sus pueblos y ciudades, prevención y solución de conflictos y pacificación o a la promoción del respeto a los derechos humanos y de la democracia.

• Estudio monográfico del país a iniciativa del gobierno para describir y cuantificar tales contribuciones.

• Realización de Informes con medidas que se podrían adoptar tanto el gobierno como la sociedad para fomentar y mejorar dichas contribuciones en el futuro.

• Si aún no fuera el caso, ¿sería importante designar un ministerio específico sobre el que recayera la responsabilidad de reconocer y facilitar el servicio voluntario y la acción voluntaria, así como de proporcionarle un presupuesto para este fin?

• Para rendir homenaje a voluntarios activos, se puede instituir la concesión anual de premios a los mejores ejemplos de servicio y acción prestados por un individuo, un pequeño grupo, una comunidad local y una ONG nacional. Esto podría extenderse también concediendo premios a la excelente dirección y administración de tal trabajo (p.ej. transparencia de informes y cuentas) o a un trabajo sobresaliente de formación o promoción.

• El reconocimiento requiere visibilidad, se podrían buscar secciones de la prensa diaria y programas de radio y televisión en los que se quisiera hablar regularmente o en profundidad sobre los voluntarios y temas relacionados con el servicio voluntario y la acción voluntaria.

• Podría resultar adecuado incluir el sector voluntario en los debates relativos al establecimiento de las políticas y prioridades de la nación concernientes a áreas como la salud, la educación, la cultura y el medio ambiente.

• Se podrían encontrar formas en las que los voluntarios cuyo trabajo haya tenido un fuerte impacto a nivel local pudieran manifestar su continua dedicación asumiendo mayores o más amplias responsabilidades: p. ej. haciéndoles participar en la formación de los que llegan nuevos o situándolos en puestos que hagan efectivas políticas de "ejecución nacional".

En España, dentro de la Ley del Voluntariado de 15 de enero de 1996, se establecen algunas medidas de reconocimiento ampliamente debatidas. En el titulo IV dedicado a medidas de fomento del voluntariado establece dos que han levantado la controversia:

• Incentivos a los voluntarios en forma de bonificaciones o reducciones en el uso de medios de transporte público estatales, en la entrada a museos y cualquier otra medida que puede establecerse (articulo 14).

• Reconocimiento de los servicios voluntarios que podrá tener los efectos del servicio militar o de la prestación social sustitutoria (articulo 15).

¿Nos encontramos realmente ante el intento de recoger en la ley un sistema de reconocimiento del voluntariado o nos encontramos ante incentivos que van en contra del espíritu de la acción voluntaria?, ¿Qué ocurrirá con las propuestas de servicio civil que en el fondo se aproximan a un voluntariado incentivado?

Las alternativas de incentivo que pueden tener aquellos que realicen el Servicio Civil pueden ser múltiples y variadas, así, la propia Dirección General de Objeción de Conciencia[34][9] manifiesta que el Servicio Civil "...es compatible con la implantación de un sistema de incentivos que, sumados a la "gratificación" inherente a todo hacer altruista y solidario, hagan de aquél un sector de dedicación atractivo, tanto por lo que se va hacer como por la percepción de acciones "gratificantes" con trascendencia en el plano social y profesional". Para ello proponen un sistema de "reconocimientos" "..que si bien no retribuirán económicamente al servidor civil, si aportaran un mínimo de estímulos que psicológicamente muevan a la prestación y hagan sentir el reconocimiento que es de justicia..."

El tipo de reconocimientos propuesto es diverso y variado (mejorar expectativas profesionales, facilitar el acceso a la función pública; promover el acceso a los servicios culturales,...), pero ¿qué hacemos con los voluntarios? ¿Recibirán los mismos incentivos que los que realicen el servicio civil? ¿Serán estos adecuados para los voluntarios? o ¿Desvirtuaran el papel de voluntariado? ¿Tendremos voluntarios de primera y de segunda?. La Plataforma para la Promoción del Voluntariado en España, recogiendo el sentir de diferentes organizaciones manifiesta (Plataforma para la Promoción del Voluntariado en España, 2000)[35][10] "...entendemos que la existencia de servidores civiles y de voluntarios en el seno de los mismos programas y servicios de las organizaciones sociovoluntarias, generaría agravios comparativos".

El Grupo de trabajo formado por las ONG del ámbito social más importantes de España, han realizado una serie de propuestas para la mejora del tercer sector[36][11], entre ellas se pueden destacar la propuesta de algunos sistemas de reconocimiento del voluntariado como:

• Reconocimiento de los servicios de voluntariado a efectos curriculares: Ante la función pública e invitando a la empresa privada a reconocer este valor social.

• Promover la suscripción de acuerdos entre empresas y Organizaciones humanitarias para la incorporación de trabajadores como voluntarios.

• Propiciar programas de preparación a la jubilación, en los que el voluntario sea una opción destacable de utilización del tiempo libre.

• Incluir un módulo de Voluntariado en los Masters y cursos de postgrado que se promueven desde las Administraciones Públicas.

• Incorporar como materia transversal en los distintos niveles de la enseñanza reglada contenidos orientados a crear entre los estudiantes una cultura de colaboración solidaria (voluntariado).

• Apoyar la edición de libros de texto que incorporen materias curriculares relacionadas con el voluntariado.

El Plan Estatal de Voluntariado que finaliza este Año[37][12], en su medida 2.5 propone el "Establecimiento de mecanismos de reconocimiento a aquellas personas y entidades que contribuyan a la difusión del voluntariado y sus valores". Con esta medida el Ministerio trata de reconocer la labor de aquellos voluntarios que se hayan distinguido por una especial dedicación a su labor voluntaria y a aquellas instituciones o medios de comunicación que hayan colaborado de manera destacada en la promoción del voluntariado. Para ello propone como actuaciones en este ámbito:

• Instaurar el Premio Anual de Voluntariado.

• Facilitar a los medios de comunicación la lista de candidatos a los premios y el nombre de la persona o institución premiadas cada año.

• Editar y difundir materiales con las experiencias de la persona y ONG e instituciones premiadas.

• Promover el establecimiento en el ámbito europeo e internacional de premios anuales para reconocer y apoyar la labor de los voluntarios y las ONG en las que se integran

Un aspecto fundamental es lograr el reconocimiento de la sociedad, esta muy bien valorar al voluntariado en la organización y por parte de las diferentes administraciones, pero uno de los aspectos más importantes es el reconocimiento por parte de la sociedad. Bien es cierto que se ha andado mucho en estos últimos años, el voluntariado es valorado y conocido por la sociedad, pero todavía continúan existiendo imágenes estereotipadas e ideas equivocadas en torno al papel y la acción del voluntariado. En este aspecto las organizaciones tienen mucho que decir, pero sin duda los medios de comunicación tienen un papel fundamental en este sentido. Contar con la colaboración de los medios para la difusión de las acciones del voluntariado es una de las acciones más importantes que se pueden desarrollar con vistas a reconocer su labor. Para ello, las organizaciones en los mensajes que transmiten a los medios tienen que exponer cual es el papel que juegan los voluntarios en los proyectos que realizan. En muchas ocasiones los medios difunden la actividad de las ONG, pero sin informar que estas acciones están desarrolladas por voluntarios y que sin ellos no podrían llevarse a cabo. La realización de cursos para profesionales de los medios de comunicación, donde conozcan el autentico papel del voluntariado y de las ONG, pude ser una primera medida para iniciar este camino.Un mayor conocimiento por parte de los ciudadanos del autentico papel que desempeñan los voluntarios es el inicio para su autentico reconocimiento.

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6- CóDIGO ÉTICO DEL VOLUNTARIO

Introducción

Un código ético del voluntario es mucho más que un mero elenco de deberes y obligaciones. Constituye un instrumento eficaz para expresar la identidad ética del voluntariado: ideales comunes que mueven la labor solidaria y valores asumidos por los voluntarios. Pretende ser una enunciación lo más completa posible de dichos ideales y valores.

El presente código ético es el fruto de ese ideal común nacido de nuestra experiencia de trabajo voluntario. Ha sido consensuado por quienes, en representación de un número suficientemente representativo de voluntarios de nuestras organizaciones, hemos reflexionado y dialogado participando de una experiencia profundamente humana y enriquecedora.

Nace con una clara vocación de difusión entre todas aquellas personas que realizan acciones voluntarias a través de cualesquier organizaciones, por lo cual está abierto al compromiso moral de cuantas personas quieran expresar su conformidad con él en el futuro.

Quiere servir, así, de guía que oriente a los voluntarios y las voluntarias a dar lo mejor de sí mismos.

En cuanto a la forma del texto, señalar que la numeración de los artículos no entraña ningún tipo de prioridad entre ellos. Por otro lado, se han utilizado sustantivos masculinos para referirse a los dos géneros, masculino y femenino, sin que ello constituya discriminación alguna por razón de sexo.

Deberes del voluntario hacia los beneficiarios

• Entrega generosa de lo mejor de uno mismo. Actuar con profesionalidad, humanidad y eficacia en las tareas. encomendadas.

• Prestar al beneficiario una ayuda gratuita y desinteresada sin esperar ni aceptar ningún tipo de compensación material.

• Reconocer, respetar y defender activamente la dignidad personal de los beneficiarios, conociendo y acatando la Declaración Universal de los Derechos Humanos.

o Confidencialidad y discreción en el uso de los datos relativos a los beneficiarios.

o Crear un clima de respeto mutuo, evitando posturas paternalistas.

o Fomentar en los beneficiarios la superación personal y la autonomía.

o Informar a los beneficiarios de manera objetiva, teniendo en cuenta sus necesidades y circunstancias personales.

o Denunciar cualquier violación de los Derechos Humanos.

• Potenciar el desarrollo integral como persona del beneficiario.

o Comprender la situación de partida del beneficiario.

o Tratar de informarle con amabilidad de los modos en que puede buscar su propio desarrollo.

o Ser paciente a la hora de esperar resultados de las acciones realizadas.

Deberes del voluntario hacia la organización.

• Conocer y asumir el ideario, estatutos, fines, programas, normas de regulación y métodos de trabajo de la organización.

• Respetar la organización sin utilizarla en beneficio propio.

o Confidencialidad y discreción.

o Hacer un uso responsable de los bienes materiales que la organización ponga a disposición del voluntario.

o Utilizar debidamente la acreditación que la organización proporciona al voluntario.

o Interrumpir la colaboración cuando la organización justificadamente lo solicite.

• Comprometerse de modo meditado, libre y responsable, cumpliendo, los compromisos adquiridos y realizando con seriedad las tareas encomendadas.

• Demandar y participar en actividades de formación, necesarias para la calidad del servicio prestado.

• Informarse, antes de comprometerse, sobre la tarea y responsabilidades que se asumirán, y considerar si se dispone de tiempo y energías suficientes.

• En caso de renuncia, comunicarla con antelación suficiente para evitar perjuicios a los beneficiarios o a la organización.

• Actitud abierta y cooperante hacia las indicaciones de la organización.

• Participar imaginativamente en la organización

• Informar sobre las necesidades no satisfechas de los beneficiarios y sobre las deficiencias en la aplicación de los programas.

• Informar sobre la posible inadecuación de los programas.

• Denunciar las posibles irregularidades que se detecten.

• Colaborar de manera gratuita y desinteresada.

Deberes del voluntario hacia los otros voluntarios

• Respetar la dignidad y la libertad de los otros voluntarios, reconociendo el valor de su quehacer, ya sean de la propia organización o de otras.

• Adoptar una actitud de apertura y escucha hacia el otro.

• Fomentar el trabajo en equipo propiciando una comunicación fluida y un clima de trabajo y convivencia agradable.

• Intercambiar sugerencias, ideas, propuestas y experiencias en un marco de respeto mutuo con vistas a una mayor eficacia del trabajo que se lleva a cabo.

• Hacer propios y asumir con responsabilidad los compromisos adquiridos por el grupo.

• Facilitar la integración, formación y participación de todos los voluntarios, especialmente de los nuevos, en condiciones de igualdad.

• Ofrecer una acogida cálida y sincera a quienes inician su voluntariado.

• Promover el compañerismo para evitar la competitividad, el afán de protagonismo, las tensiones y las rivalidades.

• Crear lazos de unión entre voluntarios de diferentes organizaciones.

Deberes del voluntario hacia la sociedad

• Promover la justicia social, fomentando una cultura de la solidaridad rica en valores humanos y difundiendo el voluntariado.

• Conocer la realidad socio-cultural, para mejorarla, atendiendo las necesidades e interviniendo en las situaciones de injusticia.

• Tener como referencia de la propia actividad la Declaración Universal de los Derechos Humanos.

• Complementar la acción social de las distintas administraciones públicas, para dar un mejor servicio a la sociedad, sin proporcionarles un pretexto para eludir sus propias responsabilidades.

• Comunicar a las instituciones pertinentes las situaciones de necesidad o marginación y reclinarles compromisos para solventarlas.

• Procurar que el voluntariado no impida la creación de empleo. Detectar posibles yacimientos de empleo en relación a las necesidades cubiertas por el voluntariado que deben ser asumidas por otros sectores.

• Transmitir, con sus actitudes, acciones, palabras aquellos valores e ideales que persigue con su trabajo voluntario. Ser coherente con la actitud de voluntario en el día a día.

Asociaciones que han participado en la elaboración del código ético del voluntariado.

• ACCEM

• ACULCO

• ADRA

• ADSIS VOLUNTARIOS

• AESCO

• APOYO POSITIVO

• ANDE

• ASOCIACION BASIDA

• Asociación IUVE

• A.U.

• CIEGOS DEL MUNDO

• CRUZ ROJA ESPAÑOLA

• ESPAÑA CON ACNUR

• FAD

• FARMACÉUTICOS MUNDI

• FERMAD

• FIDE

• FUNDACION ANAR

• HORIZONTES ABIERTOS

• LIGA ESPAÑOLA DE LA EDUCACION Y LA CULTURA POPULAR

• Asociación MANO AMIGA

• MANOS UNIDAS

• ODONTOLOGIA SOLIDARIA

• PAYASOS SIN FRONTERAS

• PUENTE FAMILIAR CON CUBA

• UNICEF

• UNION SOLIDARIA

• UNIVER-SIDA

• VOLGA

GRACIAS A TODOS LOS VOLUNTARIOS POR SUS BUENOS EJEMPLOS

LO QUE HE APRENDIDO DE LA VIDA

� He aprendido que no puedo hacer que alguien me ame, sólo convertirme en alguien a quien se puede amar; el resto ya depende de los otros.

� He aprendido que por mucho que me preocupe por los demás, muchos de ellos no se preocuparán por mí.

� He aprendido que puede requerir años para construir la confianza y únicamente segundos para destruirla.

� He aprendido que lo que verdaderamente cuenta en la vida, no son las cosas que tengo alrededor sino las personas que tengo alrededor.

� He aprendido que puedo encantar a la gente por unos 15 minutos, después de éso necesito poder hacer más.

� He aprendido que no debo compararme con lo mejor de lo que hacen los demás, sino con lo mejor que puedo hacer yo.

� He aprendido que lo más importante no es lo que me sucede sino lo que hago al respecto.

� He aprendido que hay cosas que puedo hacer en un instante que ocasionan dolor durante toda la vida.

� He aprendido que es importante practicar para convertirme en la persona que yo quiero ser.

� He aprendido que es muchísimo más fácil reaccionar que pensar... y más satisfactorio pensar que reaccionar.

� He aprendido que siempre debo despedirme de las personas que amo con palabras amorosas; podría ser la última vez que las veo.

� He aprendido que puedo llegar mucho más lejos de lo que pensé posible.

� He aprendido que soy responsable de lo que hago, cualquiera que sea el sentimiento que tenga.

� He aprendido que, o controlo mis actitudes o ellas me controlan a mí.

� He aprendido que por más apasionada que sea la relación en un principio, la pasión se desvanece y algo más debe tomar su lugar.

� He aprendido que los héroes son las personas que hacen aquello de lo que están convencidos, a pesar de las consecuencias.

� He aprendido que aprender a perdonar requiere mucha práctica.

� He aprendido que el dinero es un pésimo indicador de valor de algo o �alguien.

� He aprendido que con los amigos podemos hacer cualquier cosa, o no hacer nada, y tener el mejor de los momentos.

� He aprendido que a veces las personas que creo que me van a patear cuando estoy caído, son aquellas que me ayudan a levantar.

� He aprendido que en muchos momentos tengo el derecho de estar enojado, mas no el derecho de ser cruel.

� He aprendido que la verdadera amistad y el verdadero amor, continúan creciendo a pesar de la distancia.

� He aprendido que simplemente porque alguien no me ama de la manera en que yo quisiera no significa que no me ama a su manera.

� He aprendido que la madurez tiene más que ver con las experiencias que he tenido y aquello que he aprendido de ellas que con el número de años cumplidos.

� He aprendido que nunca debo decirle a un niño que sus sueños son tontos; pocas cosas son más humillantes y qué tragedia sería si él lo creyera.

� He aprendido que mi familia no siempre estará pendiente de mí, mientras otras personas no relacionadas podrían preocuparse por mí, amarme y enseñarme a confiar de nuevo.

� He aprendido que por bueno que sea el buen amigo, tarde o temprano me voy a sentir lastimado por él y debo saber perdonarlo por ello.

� He aprendido que no siempre es suficiente ser perdonado por los otros; a veces tengo que perdonarme a mí mismo.

� He aprendido que por más fuerte que sea mi duelo, el mundo no se detiene por mi dolor.

� He aprendido que mientras mis antecedentes y circunstancias pueden haber influenciado en lo que soy, yo soy responsable de lo que llego a ser.

� He aprendido que a veces cuando mis amigos se pelean, estoy obligado a tomar partido aun cuando no lo deseo.

� He aprendido que simplemente porque dos personas pelean, no significa que no se aman la una a la otra; y simplemente porque dos personas no discuten, no significa que sí se aman.

� He aprendido que no tengo que cambiar de amigos si comprendo que los amigos cambian.

� He aprendido que no debe afanarme averiguar un secreto; podría cambiar mi vida para siempre.

� He aprendido que dos personas pueden mirar a la misma cosa y ver algo totalmente diferente.

� He aprendido que por más que trato de proteger a mis hijos, �ellos eventualmente se lastiman y con éso me lastimo en el proceso.

� He aprendido que hay muchas maneras de enamorarse y permanecer enamorado.

� He aprendido que sin importar las consecuencias, cuando soy honesto conmigo mismo llego más lejos en la vida.

� He aprendido que muchas cosas pueden ser generadas por la mente; el truco es el autodominio.

� He aprendido que por muchos amigos que tenga, si me convierto en su salvador, me sentiré solitario y perdido en los momentos en los que más los necesite.

� He aprendido que puedo cambiar mi vida en cuestión de horas ante la influencia de personas que ni siquiera me conocen.

� He aprendido que aún cuando pienso que no puedo dar más, cuando un amigo pide ayuda, logro encontrar la fortaleza para ayudarlo.

� He aprendido que tanto escribir como hablar puede aliviar los dolores emocionales.

� He aprendido que el paradigma en el que vivo no es la única opción que tengo.

� He aprendido que los títulos sobre la pared no nos convierten en seres humanos decentes.

� He aprendido que aunque la palabra amor pueda tener diferentes significados, pierde su valor cuando se usa con ligereza.

� He aprendido que es muy difícil determinar dónde fijar el límite entre no herir los sentimientos de los demás y defender lo que creo.

LIC. JOSÉ LUIS DELL'ORDINE

dellordine@arnet.com.ar

Ans/fax: 54+11+4202.1730

Móvil: 1544275962

PÁGINAS PERSONALES

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PÁGINAS DE LA FUNDACIóN EDUCADOR HACIA EL TERCER MILENIO:

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2001-AÑO INTERNACIONAL DEL VOLUNTARIADO

2001-AÑO INTERNACIONAL DE MOVILIZACION CONTRA EL RACISMO ,LA DISCRIMINACION RACIALY LA INTOLERANCIA INTERNACIONAL

2001-AÑO DE LAS NACIONES UNIDAS DEL DIALOGO ENTRE LAS CIVILIZACIONES

<a href="https://www.alipso.com><img border="0" src="https://www.alipso.com/imagenes/alipso3.gif" width="468" height="60"></a><br>

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[21][21] SMITH, ELIOT R Y MACKIE, DIANE M.: "Psicología Social". Editorial Medica Panamericana, Madrid 1997

[22][22] GROSS, A. E. Y LATANE, J. G.: "Receiving help, reciprocation, and interpersonal attraction". Journal of Applied Social Psychology, n� 4, 1974

[23][23] DARLEY, J.M. y LATANE, B: "Bystander "Intervention in emergencies: Diffusion of responsibility" en Journal of Personality and Social Psychology, n� 8 1968

[24][24] LERNER, M. J.:"The justice motive: Some hypotetheses as to its forms and origins". Journal of Personality, n� 47, 1977

[25][25] WEGNER, D. M. Y SCHAEFER, D.:"The concentration of responsibility: An objetive self-awareness analysis of group size effects in helping situation", Journal of Personality and Social Psychology, n� 36, 1978. Reproducido en JOHN LAMBERTH: "Psicología Social". Piramide, Madrid 1982.

[26][1] Conclusiones del Grupo de Trabajo: "Gratuidad, Remuneración y Reconocimiento", en Jornadas de la Plataforma <<El voluntariado hoy: realidades y perspectivas>>

[27][2] NAYLIN, RANDAL D.: "Satisfacer las necesidades de los empleados: clave de la motivación" en A. Dale Timpe: <<Motivación del Personal>>. Plaza&Janes, Barcelona 1989

[28][3] FEDERACION INTERNACIONAL DE SOCIEDADES DE LA CRUZ ROJA Y DE LA MEDIA LUNA ROJA: "Voluntary Service: Current Status Report. Volunteer Management Cycle". Ginebra 1992

[29][4] McCLELLAND, D.C.: "Estudio de la motivación humana", Madrid, Narcea 1989.

[30][5] McCURLEY, STEVE y LYNCH, RICK: "Volunteer Management: Mobilizing All the Resources of teh Community". Herritage Arts Pub, 1996.

[31][6] McCURLEY, STEVE y LYNCH, RICK: "Volunteer Management: Mobilizing All the Resources of teh Community". Herritage Arts Pub, 1996.

[32][7] "Resolución aprobada por la Asamblea General (A/52/L.22 y Add.l) Sobre el Año Internacional de los Voluntarios 2001"

[33][8] Año Internacional de los Voluntarios 2001. Notas Orientativas.� http://www.iyv2001.org/iyv_span/guid_sp.htm#7

[34][9] DIRECCIóN GENERAL DE OBJECIóN DE CONCIENCIA: "Documento de Trabajo Sobre Servicio Civil". Jornadas Sobre Servicio Civil, Documento Mimeografiado, Madrid 1999.

[35][10] PLATAFORMA PARA LA PROMOCIóN DEL VOLUNTARIADO EN ESPAÑA: "Reflexión de la Plataforma para la Promoción del Voluntariado en España sobre el Servicio Civil" Documento mimeografiado, Madrid 2000.

[36][11] "Propuestas para la Mejora del Tercer Sector del Ámbito Social en España. Informe para el Presidente de Gobierno". Madrid 12 de enero de 1999.

[37][12] Plan Estatal de Voluntariado 1997-2000.� Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Secretaría General del Asuntos Sociales, Madrid 1997.