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Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
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Agregado: 02 de AGOSTO de 2011 (Por MarÃa Fernanda DÃaz) | Palabras: 21130 | Votar | Sin Votos | Sin comentarios | Agregar Comentario
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Autor: María Fernanda Díaz (mfdiaz@velocom.com.ar)
DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
UNIDAD I - TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO
Toda actividad realizada con esfuerzo por el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes y servicios. Para el Derecho del Trabajo el concepto es más estricto: Toda actividad lícita prestada a otro a cambio de una remuneración.
Valor:
Se trata de una actividad creadora de utilidad que tiene valor social. El trabajador desarrolla tareas para su subsistencia y la de su familia: trabaja por el salario. Pero, por encima de ello, la dignidad humana del trabajador merece valoración legal preferente.
El trabajo sirve para el hombre y la sociedad, porque ésta disfruta de los bienes y servicios producidos por aquel: es social por su fin y por su ejercicio. Las relaciones e trabajo se centran en satisfacer las necesidades del hombre y facilitar su desarrollo como persona.
EL TRABAJO EN LA LEY DE CONTRATS DE TRABAJO (L.C.T.)
El art. 4 de la L.C.T. dispone que "Constituye trabajo a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí.
De la definición legal surgen distintos caracteres:
1) Productividad, porque le sirve tanto a quien va destinado como al propio ejecutor, ya que constituye para él un medio para su subsistencia.
2) Ajenidad, por cuanto se realiza para otro, y, por ende, el trabajador no goza de los frutos de lo producido (que quedan en poder del empleador), ni participa en la organización del trabajo, ni tampoco asume los riesgos.
3) Libertad, en lo que respecta al ejercicio de la voluntad del trabajador para efectuarlo.
El trabajo autónomo
El trabajo que regula la L.C.T. no es todo el trabajo humano, queda fuera de su alcance el trabajo benévolo (o gratuito), el familiar (por ejemplo los cónyuges o los padres para con sus hijos que están bajo su patria potestad) y el trabajo autónomo.
El trabajo autónomo, a diferencia del benévolo, es retribuido, pero no incluye la nota de dependencia: el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo, por ejemplo, el dueño de un kiosco.
El trabajador dependiente es una perdona física que se caracteriza por:
a) trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten.
b) trabajar bajo riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos.
c) estar protegido por la Constitución Nacional (Art.14 bis) y por la legislación de fondo (L.C.T., entre otras): tiene una remuneración mínima asegurada (salario mínimo vital y móvil) su jornada legal es de 8 hs. O 48 semanales con un mínimo descanso de 12 hs. Entre jornadas, las vacaciones son pagas, está protegido contra el despido arbitrario, etc.
La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple sentido:
a) técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador.
b) económico: no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa.
c) jurídico: es la principal característica, consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir el empleo de la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa.
DERECHO DEL TRABAJO
Definición en un sentido restringido:
Es el conjunto de normas jurídicas que regulan las conductas de las personas que trabajan en relación de dependencia. Las personas que son autónomas no forman parte de este Derecho. Los autónomos están regulados por el Derecho Civil.
Definición en un sentido amplio:
Es el conjunto de normas jurídicas que regulan las conductas de las personas que trabajan en relación de dependencia y además de las asociaciones de trabajadores, de empleadores, sindicatos y de todos estos con el Estado.
Concepto del Derecho del Trabajo (según Fernández Madrid)
Es el conjunto sistemático de normas que regulan un tipo especial de relaciones que tienen su centro o punto de referencia en un trabajo personal infungible que se define por las notas de libertad, ajenidad y dependencia. Se trata de un trabajo productivo es decir, remunerado (no gratuito).
DIVISIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO
a) Derecho individual del trabajo
b) Derecho colectivo del trabajo
c) Derecho procesal del trabajo
d) Derecho internacional del trabajo
a) Derecho individual del trabajo:
En algunos casos el contenido del Derecho del Trabajo está formado por las normas que rigen en forma directa la relación entre el empleador y el trabajador, y en otros se integra con disposiciones que sólo indirectamente se refieren a ella.
Es el conjunto de normas jurídicas que regulan la relación entre un trabajador, en forma aislada y su empleador.
Estas normas están contenidas en:
• Ley de Contrato de Trabajo 20744, con las modificaciones de la Ley 21297 y el decreto 390/76
• Ley 24013 (contiene nuevas modalidades de contratos de trabajo)
• Ley 24465 (Nuevas modalidades contractuales)
• Decreto 340/92 (Sistemas de pasantías)
• Ley 11544 (Jornada de trabajo)
• Nueva ley de accidentes de trabajo
La L.C.T. establece las condiciones mínimas de trabajo, desarrollando los caracteres del contrato de trabajo, la forma, prueba y objeto, las modalidades, los derechos y obligaciones de trabajador y empleador, la remuneración, el régimen de jornada descansos, las suspenciones del contrato, las distintas formas de extinción, el despido y las indemnizaciones.
b) Derecho colectivo del trabajo:
Es el conjunto de normas jurídicas que regulan la relación entre grupos. Ejemplos: sindicatos, cámaras empresariales, etc.
El Derecho colectivo es aquel que trata los conflictos colectivos de trabajo ej.: una huelga. El encargado de resolver este tipo de conflictos es el Ministerio de Trabajo.
El Derecho colectivo de trabajo se completa con el régimen de Asociaciones Sindicales. Estas asociaciones establecen como se deben formar y actuar los sindicatos.
Los valores que sobresalen en un conflicto colectivo son los siguientes: bronca, pasión, economía, política, sociedad.
Nota: en el Derecho individual del trabajo se busca la racionalidad, en cambio en el colectivo no.
c) Derecho Procesal del Trabajo:
Es el conjunto de normas jurídicas que regulan el procedimiento a seguir ante los tribunales, si se trata de un conflicto individual o ante el Ministerio de Trabajo, si se trata de un conflicto colectivo.
El Derecho Procesal del trabajo se divide en:
• Derecho Procesal administrativo
• Derecho Procesal judicial
d) Derecho Internacional del Trabajo:
Es el conjunto de normas jurídicas que regulan en materia laboral a nivel internacional.
Organización Internacional del Trabajo:
Esta organización ha realizado una importante labor en el orden internacional por el mejoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores dependientes.
Esta organización está compuesta por tres órganos:
• Conferencia Internacional del Trabajo
• Consejo de Administración
• Oficina Internacional del Trabajo
La Conferencia celebra reuniones anuales en las que están presentes representantes estatales, de los trabajadores y de los empleadores. Su función es la de elaborar convenios y recomendaciones.
El Consejo y la Oficina sirven como centro internacional de documentación.
Convenios: los convenios están sujetos a ratificación por los Estados miembros, los que tienen el deber de llevar sus disposiciones a la legislación positiva interna. En el caso de Argentina al Congreso Nacional, para que éste debata acerca del convenio y lo convierta en ley o no. al ratificar un convenio el Estado miembro asume el deber de adoptar en su territorio la norma adecuada salvo que de acuerdo a su sistema constitucional la norma internacional quede automáticamente incorporada al derecho interno (ej.: Inglaterra).
Recomendaciones: constituyen una expresión de deseos de mejoramiento de las legislaciones de cada país. No tienen fuerza ni jerarquía de ley, sirven de guía pero no son obligatorias.
Nota: La OIT es un organismo técnico, ya que todos los temas que trata son técnicos y no políticos.
Caracteres.
1) Es un derecho nuevo, en formación: se trata de un derecho dinámico y en constante evolución que surge de la realidad social.
2) Es un derecho de integración social: sus principios y normas obedecen al interés general.
3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4) Es tuitivo: protector, tutelar del trabajador que es la parte más débil en la relación laboral.
5) Es un derecho especial: se aplican las normas del derecho del trabajo sobre las del derecho civil, que tienen carácter supletorio y pueden ser aplicadas en tanto no estén en pugna con el derecho protectorio.
6) Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite resolver el objeto de la materia. Esta autonomía es relativa pues el derecho está interralacionado entre sus distintas partes.
UNIDAD II - HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO
Nacimiento:
Mediante este análisis se intenta identificar quien ha sido el trabajador y el empleador durante la evolución del derecho del trabajo.
El trabajo es el medio de sustento del hombre y de su realización como persona y como integrante de la comunidad a la que pertenece.
Epocas:
1) Primera época: Antigüedad
2) Segunda época: Sistema de Derecho Romano
3) Tercera época: Edad Media
4) Cuarta época: Revolución Industrial hasta la Actualidad
1) Primera época: Antigüedad
Durante esta época el empleador era el jefe militar y el empleado era el esclavo (o todos los habitantes de pueblos que perdían una guerra y eran reducidos a esclavos).
En la antigüedad el trabajo manual era considerado propio de gente de baja condición y en la generalidad de los casos era forzado. Cumplido por esclavos a quienes se les negaba la condición de personas.
2) Segunda época: Sistema de Derecho Romano
Esta época se divide en dos etapas:
• Roma - Ciudad conquistadora
• Imperio Romano Mundial
• Roma - Ciudad conquistadora
El jefe militar sometía a la esclavitud a los pueblos que conquistaba, por lo tanto, no varía la situación con respecto a la antigüedad.
• Imperio Romano Mundial
Roma consolida un centro de poder a través de normas de derecho, consecuentemente, desarrolla un sistema basado en:
a) El ejército romano mantiene sus tropas en el exterior de su imperio con el objetivo de cuidar sus fronteras
b) Roma respeta las tierras que conquista, es decir, sin efectuar ningún tipo de modificación en cuanto a las lenguas, religiones, usos, costumbres, etc. de las mencionadas tierras conquistadas. Ej.: ocupación romana en Judea.
c) Roma considera a los extranjeros como ciudadanos de primera categoría. Con esta política trata de evitar todo intento de rebeldía causado por bronca, ira, etc. de los conquistados.
d) Roma reconoce el catolicismo
e) Roma establece que los esclavos pueden comprar su libertad a cambio del pago de un peculio (manumisión). El destino de estos pagos eran mitad al fisco y mitad al propietario de los esclavos. A partir de esta política se le da la oportunidad al esclavo de convertirse en ciudadano.
Jurisconsultas:
Los jurisconsultas crearon una relación jurídica entre el empleador y el trabajador. Elaboraron un contrato que se denominó "contrato de locación de servicios" y otro llamado "contrato de locación de obras".
Nota: Generalmente el trabajador era un ex - esclavo
Nota: si el trabajador se obligaba a prestar un servicios se utilizaba el contrato de locación de servicios. Si el trabajador se obligaba a construir una obra se utilizaba el contrato de locación de obras.
Collegias:
En Roma los artesanos eran verdaderos trabajadores autónomos qu llegaron a asociarse en las denominadas "collegias". Estas se encargaban de proteger los derechos de los trabajadores. Las collegias fijaban, por ejemplo, la remuneración.
Locatio Conductio Operarum:
También se conoció y fue regulado el trabajo libre por cuenta ajena bajo la denominación de "locatio conductio operarum"(trabajo por cuenta ajena bajo las órdenes del beneficiario de los servicios, mediante una retribución.
Aclaración: ni las collegias, ni los locatios gozaban de consideración social, ya que los hombres de clase superior despreciaban las tareas manuales y para ellos se reservaban las funciones de gobierno, la carrera militar, la religión, las ciencias del espíritu (sacerdotes, políticos, filósofos o guerreros.
3) Tercera época: Edad Media
Esta época se divide en dos etapas:
• Alta Edad Media
• Baja Edad Media
• Alta Edad Media
En esta etapa de la edad media, el empleador estaba representado por el señor feudal / jefe militar y el trabajador por el siervo (casi un esclavo). Durante este período, la esclavitud quedó relegada y se proclamó la igualdad de los hombres, lo que no implicó la supresión del trabajo forzoso sino la generalización de la servidumbre, por la cual el siervo quedaba sujeto a la tierra o a la persona del señor. La gente se agrupó en torno del castillo del señor feudal a cuya protección se sometía. Toda esta situación social fue provocada por el derrumbamiento del imperio romano como consecuencia del ataque del pueblo bárbaro, que cortó las vías de comunicación entre Roma y las regiones conquistadas por el imperio. A raíz de ello, las mencionadas regiones se encontraron desprotegidas y constituyeron pequeños castillos con ejércitos, dando inicio al feudalismo.
Consecuencias: Se quiebra la existencia de la relación laboral como consecuencia de la caída del derecho romano.
• Baja Edad Media
En esta etapa sobresalen dos aspectos:
a) La obligación de armarse en defensa de las tierras.
b) El pago de tributos al señor feudal por parte de los siervos.
Durante esta etapa los señores feudales se dieron cuenta que cerca de ellos existía gente con un mismo habla, religión, costumbres, etc. Esa situación permitió que lentamente los feudos comenzaran a juntarse. Este fue el primer indicio del surgimiento de las naciones. Las naciones estaban a cargo de un rey (monarquía).
Cruzadas:
En el año 1090 el Papa aventura el Apocalipsis, hecho que aterró a las naciones. Frente a este supuesto del fin del mundo se organizaron las cruzadas, con el objetivo de conquistar el Santo Sepulcro (como fin último de las personas).
Las Cruzadas estaban integradas por todos los nobles (señores feudales); este hecho provocó el debilitamiento de las señorías y, consecuentemente, el aumento de la importancia de la figura del rey. Ej.: durante las Cruzadas el diezmo ya no tenía como destino al señor feudal sino al rey.
Con la paulatina desaparición de la figura del señor feudal comienzan a surgir las monarquías absolutas. Ej.: en Francia, Luis XIV.
Situación en Inglaterra: en las islas británicas existía una monarquía débil o constitucional (Carta Magna) razón por la cual, los nobles (señores feudales) no integraron las cruzadas sino que fue el rey y su ejército. Frente a esta ausencia del rey hubo que nombrar a un rey sustituto al que no le permitieron tomar decisiones sin la autorización de los nobles: reclutamiento de tropas y recaudación de impuestos.
Consecuencias de las Cruzadas:
a) Cuando las legiones Cruzadas vuelven a Europa traen consigo tremendas dudas religiosas. Esta situación provoca una divergencia religiosa, es decir, se comienza a dudar de la autoridad del Papa.
b) Nacen las ciudades comerciales y las ciudades - puertos, propias de una idea Protestante.
c) El crecimiento de las ciudades - puertos favorece al aumento del empleo. Se comienza a contratar gente del campo produciéndose de esta manera, un éxodo del campo (feudos) a la ciudad.
Diferencias entre la ciudad y el campo:
En el campo no había libertad ni trabajo, en cambio en la ciudad sí.
Situación en la ciudad:
Como consecuencia de la caída de la producción agrícola en el campo y la aparición de hambruna, enfermedades y pestes se produce un éxodo a la ciudad en busca de trabajo. De esta manera, se consolida la relación laboral en la ciudad, formándose gremios de las distintas actividades artesanales, volviéndose a un contrato laboral al estilo Romano, aunque el gremio era más autoritario que el colegio romano
Gremios:
El trabajo en la ciudad se organizó rígidamente en gremios o corporaciones de carácter patronal integradas por los maestros o patrones del mismo oficio con el propósito de evitar la competencia y mantener el monopolio de la fabricación y venta de determinados productos. La corporación estaba gobernada por los maestros y sus normas contemplaban a los oficiales y a los aprendices.
El aprendiz le pagaba al maestro, y éste tenía deberes (de enseñanza, de cuidado) y poderes sobre aquél.. Cumplido el período de aprendizaje el aprendiz se transformaba en oficial y celebraba un nuevo contrato con el maestro bajo otras condiciones. En general, el gremio protegía a los trabajadores, y les daba seguridad. Cuidaba de las viudas, huérfanos y ancianos y exigía probidad profesional.
4) Cuarta época: Revolución Industrial hasta la Actualidad
Este régimen de gremios decayó lentamente desde el siglo XIV e hizo crisis en el siglo XVIII. Los gremios dejaron de dictarse sus propias normas, que fueron dadas por la Corona, y el excesivo predominio de los intereses de los maestros estratificó las categorías.
Con el tiempo se acentuó la tendencia a la disminución del número de maestros, al aumento de los obreros y la cesión de una renta del ejercicio del oficio. Los reyes vendían los títulos de maestro. Esta crisis determinó la pérdida de fuentes de trabajo y el gremio no pudo adaptarse a las nuevas condiciones de la economía. La monarquía creó las manufacturas reales y organizó el trabajo de los obreros en los grandes talleres para la Corona y la nobleza.
El monopolio del trabajo por los gremios se perdió definitivamente en el siglo XVIII; la situación tuvo su desenlace en Francia fines de ese siglo. La ley de Colbert, en primer lugar estableció elevados derechos para expedir las cartas patentes a las corporaciones consagradas a cualquier arte mecánico.
Se suprimieron las corporaciones, se proclamó el derecho del hombre al trabajo y la plena libertad para ejercer cualquier comercio o profesión.
Hechos al final de la Revolución Francesa
• Se debilita la fuerza del Estado
• Se impone la absoluta libertad individual y demás derechos individuales. Esta situación da inicio al liberalismo, es decir, el Estado y su regulación pasan a un segundo plano.
La ejecución del trabajo en relación de dependencia en una organización empresaria ajena bajo la forma de un contrato de trabajo es propia del Capitalismo y nace recién en el siglo XVIII con el maquinismo y la Revolución Industrial.
La concentración de los trabajadores en talleres y los principios de la división del trabajo aparecen en forma incipiente con la manufactura que implicó la producción en gran escala y la generalización del trabajo libre. Es el comienzo del capitalismo y de la gran empresa.
Debido a la revolución técnica y los inventos mecánicos se modifica la manera de trabajar desde dos puntos de vista:
a) En el sistema de trabajo mismo
b) En el lugar de trabajo
a) En el sistema de trabajo mismo:
Con los adelantos e inventos tecnológicos ya no se le pagaba al trabajador por la fuerza propia que aplicaba en su trabajo sino por orientar y manejar las máquinas que se inventaron en esta etapa.
Debido a la necesidad de efectuar menos esfuerzos físicos para realizar el trabajo se utilizó a la mujer y al niño para el manejo de las máquinas; de esta manera hubo una reducción de salarios.
Las jornadas excesivas, el pago de salarios insuficientes para la subsistencia y condiciones de salubridad y de higiene redujeron la condición del trabajador a un terrible menosprecio, considerándolo un simple instrumento para el manejo de las máquinas. Las mayores injusticias que se advierten en esta época están ligadas a la jornada y al régimen de descansos, ya que la libertad de contratación llevaba a situaciones de explotación que, en todos los casos, tendían al abaratamiento de la mano de obra.
b) En el lugar de trabajo
Antes de la Revolución Industrial, los artesanos trabajaban en cofradías, pero luego de la mencionada revolución se comenzó a trabajar en los lugares donde eran descargadas las máquinas de esta manera comienzan a funcionar las fábricas. Estas estaban instaladas cerca de lugares donde había agua..
En la fábricas el que mandaba era el gerente profesional que actuaba como si fuese el dueño.
Exodo: como consecuencia de la aparición de las fábricas pierden importancia las ciudades comerciales y religiosas ya que se produce una migración hacia las ciudades fabriles ya que en éstas había trabajo.
Relación laboral:
Este nuevo trabajador de fábrica sufría desventajas a partir de esa nueva relación laboral, en donde el empleador tenía más fuerza que el empleado ya que al no estar especializado, este último, podía ser reemplazado fácilmente.
Razones por las cuales los trabajadores igualmente aceptaban este modelo:
• La vida en el campo era mucho peor que en la ciudad
• En el campo, los trabajadores eran considerados cuasi - esclavos (aunque la esclavitud había sido abolida)
• En las ciudades los hombres eran libes aunque vivieran y trabajaran en las peores condiciones.
Sindicatos:
Toda esta situación de injusticia dio origen a la denominada Cuestión Social. Los trabajadores para lograr una posición de mayor fuerza frente a los abusos que padecían se agruparon formando asociaciones. El sindicato cumplió una función vital para obtener del Estado normas mínimas de protección y para que los empleadores las respetaran.
Etapas de los sindicatos:
1º Etapa: fueron perseguidos
2º Etapa: fueron tolerados
3º Etapa: fueron legalizados
En el ámbito del derecho colectivo la intervención del Estado en el siglo XIX, y en la primera parte de este siglo, se basó en la existencia de una lucha de clases que podía afectar al conjunto de la sociedad, por eso el sindicato primero es prohibido, luego es tolerado y en una etapa final es permitido o legitimado.
El Estado interviene para regular la actividad del sindicato debido al exceso de empleados en la fábrica.
Trabajo de Elton Mayo:
Elton Mayo con su experimento de observación logra que el trabajador, aunque trabaje en un lugar pésimo pueda igualmente desempeñarse en una forma adecuada.
Situación en Argentina (década el 40):
En Argentina no existía movilidad social, se trabajaba casi totalmente en el campo. Pero a partir de la crisis de la década del 30 se hizo necesario comenzar a producir, debido a la caída de la actividad agrícola , que causó hambrunas importantes en el campo. Esta situación provocó la necesidad de formar una industria metalúrgica liviana con personal poco especializado proveniente del campo. En conclusión Argentina pasa a ser un país agrícola - ganadero a un país semi - industrial.
UNIDAD III - FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
a) Clásicos o comunes (son comunes para cualquier rama del Derecho)
b) Específicos
a) Clásicos o comunes:
1) Constitución Nacional
2) Leyes (Nacionales y provinciales)
3) Decretos reglamentarios
4) Usos y costumbres
5) Doctrina
6) Jurisprudencia
7) Principios generales del derecho
8) Tratados con naciones extranjeras (posicion debajo de la Const. Nacional)
1) Constitución Nacional (1953 - 1994)
Artículos que se refieren al Derecho del Trabajo:
Artículo 14 bis de la CN: busca remediar las desigualdades sociales estableciendo garantías mínimas para el trabajo fundadas en principio de solidaridad, cooperación y justicia. Son las siguientes:
• Condiciones dignas y equitativas de labor
• Jornada limitada
• Descanso y vacaciones pagados
• Retribución justa
• Salario mínimo, vital y móvil
• Igual remuneración por igual tarea
• Protección contra el despido arbitrario
Artículo 31 de la CN: la CN, las leyes de la Nación que en consecuencia se dicten por el Congreso y los Tratados con las potencias extranjeras son la ley suprema de la Nación.
Artículo 75 de la CN inc. 12: es atribución del Congreso dictar los Códigos del Trabajo y de la Seguridad Social.
Artículo 75 de la CN inc. 19: es atribución del Congreso proveer a la generación de empleo, a la formación profesional de los trabajadores.
Derecho de la Seguridad Social:
Es un conjunto de normas jurídicas que regulan las contingencias económicas, sociales, biológicas del hombre que vive en sociedad para protegerlas justamente de esas contingencias
2) Leyes:
Normas jurídicas emanadas del Poder Legislativo destinadas a reglar las conductas de las personas en sociedad. En materia laboral las normas que son fuente del Derecho del Trabajo son las siguientes:
• Ley de Contrato de Trabajo 20744
• Ley 24467 Relaciones de trabajo en las pequeñas empresas
• Ley 24465 Nuevas modalidades contractuales: modalidad especial de fomento de empleo y contrato especial de aprendizaje
• Ley de empleo 24013
• Ley de riesgos del trabajo 24557
• Ley de asociaciones sindicales 23551
• Ley de convenciones colectivas de trabajo 14250
• Ley de conciliación obligatoria 14786
• Ley de arbitraje obligatorio 16936
La L.C.T. es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales del trabajo. Es el cuerpo normativo basico al que se debe recurrir cuando no existe otra regulacion del contrato o en el caso de no existir un convenio colectivo o un estatuto profesional, o ante un acuerdo individual que viola alguna de las normas imperativas que constituyen el orden publico laboral. Las resoluciones administrativas surgen de facultades normativas limitadas y especificas que otorgan las leyes a determinados organismos administrativos para interpretar normas o reglamentaciones sin alterar su esencia.
3) Decretos reglamentarios:
Reglamentos emanados del Poder Ejecutivo que ponen en ejecución las normas dictadas por el Poder Legislativo.
4) Usos y costumbres:
Usos: son situaciones repetitivas en la práctica, en un momento dado, por una sociedad. Ejemplo: cuando saludamos todos los días al portero. En materia laboral adquieren singular trascendencia los usos entendidos como la conducta repetida de las partes en una determinada actividad por un tiempo suficientemente largo como para que la consideren incorporada a los respectivos contratos de trabajo
Nota: no me pregunto por qué, o si está bien o mal, simplemente lo hago.
Costumbre: son situaciones repetitivas en la práctica, en un momento dado, por una sociedad, con una consciencia de obligatoriedad. Ejemplo: la gente caminaba tranquilamente por la calle, hasta que apareció el automóvil y entonces hubo que legislar normas de tránsito.
Tipos de costumbre:
• Costumbre SECUNDUM LEGEM: la costumbre acompaña a la ley, y tiene un sentido interpretativo de la norma jurídica, es decir secunda a la ley.
• Costumbre PROETER LEGEM: es aquella costumbre que termina siendo la ley misma, es decir forma parte de la ley. Como fuente de derecho es de máxima utilidad.
• Costumbre CONTRA LEGEM: son aquellas costumbres que van en contra de la ley, por lo tanto no son fuente del derecho. Ejemplo: los cheques diferidos son una costumbre, pero la ley los prohibe.
Nota:
a) Una costumbre puede ser reemplazada por otra.
b) Una costumbre puede ser cambiada por una ley.
c) Una costumbre puede caer desuso, dando nacimiento a una nueva.
Los Usos y Costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las condiciones minimas de trabajo; o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados. En cambio no puede ser considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden publico laboral.
5) Doctrina:
Son los distintos preceptos o pensamientos de los juristas de una época determinada.
6) Jurisprudencia:
Es la sumatoria de fallos judiciales de 1º y 2º instancia de pequeñas cuestiones individuales donde se llega a decir frases como esta: "La mayoría de jurisprudencia dice lo siguiente acerca de cuestión". Es importante destacar los fallos de la Corte Suprema de Justicia que unifica criterios sobre determinados temas y que son acatados por los tribunales inferiores.
8) Tratados con naciones extranjeras:
En virtud de lo establecido en el art. 31 de la Const. Nacional, en el derecho Argentino los tratados internacionales constituyen una fuente formal. Para que resultaren aplicables y exigibles en el derecho interno nacional solo requieren ser ratificados por una Ley dictada por el Congreso Nacional.
b) Específicas:
• Convenio colectivo de trabajo
• Convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo
• Relación individual del trabajo
• Laudos con fuerzas de convenios en arbitrajes voluntarios
• Resoluciones de las comisiones paritarias de interpretación de los convenios
• Estatutos Profesionales
• Reglamentos de Empresas
• Usos de Empresas
• Convenio Colectivo de trabajo:
Es un contrato formado por condiciones paritarias entre las Cámaras empresariales y los sindicatos con personería jurídica. En estos convenios se discute determinado tipo de cláusulas y condiciones de trabajo. Generalmente se discute acerca de las condiciones de trabajo y de la remuneración
Los convenios colectivos son fuentes muy importantes del Derecho del Trabajo. Estos convenios poseen una característica sobresaliente que se denomina ultraactividad.
La ultraactividad establece que el convenio colectivo de trabajo tiene una duración de dos años. Cumplido ese lapso se podrán hacer modificaciones y actualizaciones al mismo. Si no se efectúan dichas modificaciones y actualizaciones, se continúa con el antiguo convenio.
El convenio colectivo de trabajo se presenta como una fuente autónoma de obligaciones para los firmantes (sindicato, empleador, etc.) y para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación, que se ubican en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley con la que se relaciona y tiene el carácter de generalidad que posee esta última dentro de su ámbito menor.
Este acuerdo tiene por objeto establecer normas para regir las relaciones de trabajo de una determinada categoría profesional, representada por el sindicato, en el ámbito de actuación del grupo empresario del que se trate. Pero también suele concretar ciertas obligaciones entre el sindicato firmante y los empleadores comprendidos.
• Convenciones y recomendaciones de la O.I.T.:
Convenios: los convenios están sujetos a ratificación por los Estados miembros, los que tienen el deber de llevar sus disposiciones a la legislación positiva interna. En el caso de Argentina al Congreso Nacional, para que éste debata acerca del convenio y lo convierta en ley o no. al ratificar un convenio el Estado miembro asume el deber de adoptar en su territorio la norma adecuada salvo que de acuerdo a su sistema constitucional la norma internacional quede automáticamente incorporada al derecho interno (ej.: Inglaterra).
Recomendaciones: constituyen una expresión de deseos de mejoramiento de las legislaciones de cada país. No tienen fuerza ni jerarquía de ley, sirven de guía pero no son obligatorias.
Convenios con la OIT: son obligatorios para todos los países firmantes y miembros de esta organización. Argentina está adherida a esta organización, por lo tanto estos convenios son considerados leyes, consecuentemente tienen jerarquía constitucional.
Recomendaciones: estas no tienen fuerza ni jerarquía de ley. Sirven de guía, pero no son obligatorias
• Relación individual del trabajo:
Es un acuerdo efectuado entre partes en forma individual que será considerada como ley y por lo como fuente, siempre y cuando no se vulnere ninguno de los principios laborales, ni las garantías y derechos de la Ley 20744, ni los estatutos profesionales, ni los convenios colectivos de trabajo.
• Laudos con fuerza de convenios en arbitrajes voluntarios:
Son manifestaciones de la autonomía colectiva , ya que las partes se ponen de acuerdo por medio de un tercero. A veces existen conflictos que no sólo atentan contra una empresa sino contra la sociedad. Cuando existe acuerdo de voluntad entre las Cámaras Empresariales y Sindicatos pueden someterse a laudos arbitrales.
Se elige un arbitro (que no es un juez) y en forma voluntaria se someten a lo que decide el mencionado arbitro. Este arbitro es elegido por las partes de común acuerdo. En el caso que se perturbe la paz social, se llega a un laudo obligatorio en donde la ley faculta al Ministerio de Trabajo a someter conflictos colectivos "de intereses" a instancia de arbitraje obligatorio.
• Resoluciones de las comisiones paritarias de interpretación de los convenios
Se recurre a este tipo de resolución cuando existe falta o doble interpretación de una cláusula o conjunto de cláusulas del convenio colectivo de trabajo entre la parte trabajadora y las Cámaras Empresarias. El procedimiento consiste en la constitución de una comisión integrada por miembros de ambas partes, en igual cantidad, para la resolución sobre la ambigüedad o carencia en la interpretación de las cláusulas. La respectiva comisión se mantiene reunida hasta que resuelva el conflicto. Una vez efectuada la resolución, la misma es anotada como cláusula en el convenio colectivo de trabajo, con la correspondiente homologación del Ministerio de Trabajo.
Nota: el convenio colectivo de trabajo queda perfeccionado cuando el Ministerio de Trabajo lo homologa.
• Estatutos Profesionales
Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio u profesion; regulan sus relaciones laborales y contiene mecanismos antifraude. Pueden ser clasificados por el ambito en: estatutos de actividad (construccion), estatutos de profesion (medicos) y estatutos de especialidad (viajantes).
Reglamentos de empresas
Tambien son llamados acuerdos internos de la empresa o reglamentos de taller; las empresas tiene la posibilidad de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito. Primordialmente pueden organizar la prestacion laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal.
Usos de empresas
Se trata de usos frecuentes y generalizados en la empresa respecto a su personal, referido a la forma de realizar las tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones. Tiene un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe la existencia de la repeticion de actos y la aceptacion reiteradas de tales conductas.
La jerarquia maxima la tiene la Constitucion nacional y los tratados Internacionales relativos a los derechos humanos; en segundo lugar se ubican los demas tratados internacionales, en tercer lugar las leyes, y luego los convenios colectivos y laudos arbitrales con fuerza de convenios colectivos y los usos y costumbres.
Al regir el principio protectorio con sus tres reglas (in dubio pro operario, regla de la norma mas favorable y regla de la condicion mas beneficiosa), una norma de jerarquia inferior puede prevalecer sobre una norma de jerarquia superior si resulta mas favorable para el trabajador. (Por ejemplo un convenio colectivo puede aplicarse por encima de una ley si establece condiciones mas favorables para el trabajador.
CONFLICTO DE NORMAS
La ley tiene jerarquia superior al convenio colectivo por ende excepcionalmente y teniendo en cuenta cada caso en particular, una ley podria derogar una clausula de un convenio colectivo si afecta el orden publico absoluto y en situaciones de emergencia.
El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto a una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio anterior aun cuando otorgara mejores derechos a los trabajadores; tambien deroga clausulas menos favorables incluidas en un contrato individual.
Al contrario ni la ley ni el convenio pueden afectar el contrato individual anterior que otorga mayores beneficios al trabajador, para saber cual es la fuente que corresponde aplicar al caso concretohay que analizar lo suguiente:
1) lo pactado por el trabajador en el contrato individual.
2) Observar si la actividad de la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo.
3) Si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las clausulas contenidas en dichas fuentes viole el orden publico laboral.
4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa o del punto tres afirmativa se debe aplicar la L.C.T..
Cuando colisionan dos o mas fuentes del derecho en la resolucion de un caso especifico es decir que hay conflicto entre ellas y cada fuente otorga distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del regimen mas favorable.
Para lograr tal objetivo se han establecido tres criterios:
1) Acumulacion: en este sistema se toman normas y clausulas mas favorables de cada una de las fuentes de derecho y con ellas se conforma una nueva.
2) Conglobamiento: en este sistema se elige la fuente que contenga mas beneficios para el trabajador y se descarta la restante.
3) Conglobamientos por instituciones: es un metodo organico que se toma como base para efectuar la eleccion, las normas mas favorables contenidas en un determinado instituto.
El art. 14 bis consagra las garantias minimas del trabajo en la Argentina en los siguientes aspectos:
1) Derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas.
2) Derechos sindicales: derecho a la organización sindical libre y democratica.
3) Derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de beneficios de la seguridad social con carácter de integral e irrenunciable.
4) Derecho de trabajar: elegir la propia actividad.
5) Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: trata del trato que debe recibir el trabajador.
6) Derecho a la jornada limitada: la duracion de trabajo debe tener tres pausas diaria, semanal y la anual.
7) Derecho al descanso y vacaciones pagas.
8) Derecho a la retribucion justa.
9) Derecho al salario minimo, vital y movil.
10) Derecho a percibir igual remuneración por igual tarea.
11) Derecho a participar en el beneficio, el control, y la dirección de empresa.
12) Derecho a la protección contra el despido arbitrario.
13) Derecho a la estabilidad del empleado publico.
14) Derecho a la organización sindical.
15) Derecho a la huelga.
16) Derecho de los representantes sindicales a las garantías gremiales.
17) Derecho a la protección de la familia del trabajador.
UNIDAD IV - PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Definición:
La autonomía de una rama del derecho existe cuando tiene principios propios diferentes a los del derecho común, que deben ser considerados como generales y abarcar el mayor campo posible dentro de la materia de que se trata.
Los principios del Derecho del trabajo son postulados que inspiran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho.
En el Derecho del Trabajo la autonomía de la voluntad está totalmente limitada por los llamados principios protectores del trabajo. Se llaman protectores porque en la negociación existe desigualdad entre las partes.
Artículo 14 bis de la Constitución Nacional:
Este artículo afirma con claridad el principio protectorio que ha de servir como idea fundamental e informadora de toda nuestra organización jurídico - laboral cuando establece que "el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes". Esta idea fundamental revaloriza la condición del hombre y le da al trabajo una consideración privilegiada.
Los principios del Derecho del Trabajo:
Concepto:
Los principios generales del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurídico laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, tanto al iniciarse el vínculo laboral, durante su desarrollo, como al momento de su extinción. Sirve también como un filtro para la aplicación de normas ajenas al derecho del trabajo.
Funciones:
Cuatro funciones esenciales:
1) Orientadora e informadora: porque ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a pautas superiores.
2) Normativa o integrativa: ya que es un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico, integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley. "Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato, o por leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social y a los generadores del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
3) Interpretadora: ya que fija las reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las controversias y lo conduce a la interpretación correcta.
4) Unificante o de armonización de política legislativa y judicial: ya que vela por la seguridad jurídica al preservar la unidad sistemática del derecho, evitando que tanto el legislador como el juez se aparten del sistema.
Enumeración:
1) Principio protectorio
2) Principio de irrenunciabilidad de derechos
3) Principio de continuidad
4) Principio de gratuidad
5) Principio de la primacía de los hechos (primacía de la realidad)
6) Principio de la buena fe
7) Principio de equidad
8) Principio de la prohibición de discriminaciones
9) Principio de justicia social
10) Principio de razonabilidad
1) Principio protectorio:
Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona física. Consiste en distintas reglas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador.
Se puede concretar en tres ideas:
a) In dubio pro operario
b) Norma más favorable para el trabajador
c) Regla de la condición más favorable o beneficiosa.
a) In dubio pro operario (art. 9 1º párrafo)
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del Derecho del trabajo. En todos los casos se debe buscar la interpretación más valiosa de acuerdo con la finalidad protegida, y cuando surja una duda insuperable sobre el alcance de una disposición legal o convenio colectivo, con dos o más significados posibles, debe elegirse aquella solución que sea más favorable al trabajador
b) Norma más favorable para el trabajador (art. 9 2º párrafo)
Si la duda recayese en que se presentan dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica, los jueces o encargados deben inclinarse por la que resulte más favorable para el trabajador, aunque sea de jerarquía inferior.
c) Regla de la condición más favorable o beneficiosa
Cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. El contrato no puede modificarse en perjuicio del trabajador por debajo del orden público laboral.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerzas de tales, o que resulten contrarias a las mismas.
En cambio, las condiciones de trabajo pactadas por las partes pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador cuando surjan de un convenio homologado, pero son nulas las cláusulas del convenio colectivo que reduzcan los derechos del trabajador más allá de los límites de la ley.
La estructura es la siguiente:
1) Ley
2) Convenios colectivos de trabajo
3) Acuerdos de empresas
4) Acuerdos particulares
5) Estatutos profesionales
Nota: los estatutos profesionales son convenios colectivos de trabajo que se regulan por ley. Ej.: estatuto del periodista
2) Principio de irrenunciabilidad de derechos (art. 12)
La renuncia puede ser definida como el "abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral"
El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídica económica existente con el empleador.
La L.C.T. declara que la renuncia no tiene validez y es oponible al trabajador e ineficaz jurídicamente.
En sentido amplio, se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. Ejemplo: no se puede renunciar a la licencia por vacaciones.
La regla de la irrenunciabilidad de derechos aparece como el aspecto más relevante del principio protectorio e impide tanto la renuncia anticipada de derechos como la renuncia de derechos ya obtenidos, sea que provengan de la ley, del convenio colectivo o del contrato individual.
Por lo tanto la irrenunciabilidad comprende distintos supuestos:
a) La renuncia anticipada de derechos provenientes de la ley o del convenio colectivo ej.: la renuncia anticipada a las indemnizaciones por despido, a las vacaciones o a las remuneraciones de una categoría superior.
b) La renuncia anticipada a derechos que pueden surgir de actos futuros del empresario en ejercicio de sus facultades de dirección y de organización.: la aceptación incondicional de traslados o de cambios de turno que transgreden los dispuestos en el art. 66 LCT.
c) La renuncia de derechos ya obtenidos que se han incorporado al patrimonio del trabajador ej.: créditos devengados provenientes de un despido injustificado, un salario no pagado.
d) La renuncia a las condiciones ya obtenidas y que superan los mínimos legales y convencionales, salvo compensación adecuada ej.: la aceptación de un salario inferior al que se percibía sin un cambio compensatorio de otras condiciones de trabajo. En este último supuesto el acto puede caer debido a la existencia de una voluntad viciada por el estado de necesidad.
Excepciones:
a) Transacción: se puede renunciar a los derechos litigiosos o dudosos, cada una cede parte de sus derechos.
b) Conciliación: Acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial.
c) Renuncia al empleo: La L.C.T. fija requisitos especiales que hacen a la validez de la renuncia. (La renuncia deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo.) La renuncia no se presume.
d) Prescripción: Es una forma de extinción de la acción por transcurso del tiempo. En el derecho del trabajo, la abstención de ejercer un derecho, es decir, la inactividad o desinterés durante el término de 2 años desde que el crédito es exigible, produce la extinción de la acción.
e) Caducidad: Se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal, es decir que el trabajador, dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho.
f) desistimiento de acción y de derecho: La ley establece "en cualquier parte de la causa anterior a la sentencia, las partes de común acuerdo, podrán desistir del proceso manifestándolo por escrito al juez, quien sin más trámite lo declarará extinguido.
3) Principio de continuidad de la relación laboral (art. 10)
En caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. El principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia.
La continuidad de la relación o de conservación del contrato afirmada como regla es igualmente manifestación del principio protectorio porque el trabajador necesita certeza respecto a la conservación de su fuente de ingresos, que constituyen su medio de subsistencia.
4) Principio de gratuidad (art. 20)
El trabajador gozará del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en ningún caso. Es decir, en caso de ir a juicio el trabajador tiene derecho a no pagar ninguna costa judicial.
Con esta protección se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos.
Excepción:
• Este principio no rige para trabajadores del Estado, ya que ellos están regidos por el Derecho administrativo y no por la LCT.
• Tampoco gozan de este principio los trabajadores agrarios ni los que prestan servicios eléctricos.
5) Principio de primacía de los hechos o de la realidad.
Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o las apariencias o lo que las partes han convenido. El contrato de trabajo es un contrato realidad.
Esta es una regla de interpretación para el juzgador según la cual por sobre la ficción que puedan haber montado las partes se impone la realidad resultante de los hechos cumplidos durante la relación. Prima así, la realidad sobre la forma, lo que en el proceso se ha de traducir en el relativo valor de la prueba documental respecto de la testimonial y en la apreciación de los reconocimientos efectuados por vía de confesión en orden a otros elementos de prueba.
6) Principio de la buena fe (art. 11)
Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
7) Principio de equidad (art.11)
Idem anterior. La equidad es una fuente obligatoria y un principio, que llegada la hora de dictar sentencia el juez deberá tener en cuenta, ya que la equidad implica ser justo, equitativo, en definitiva que nadie se enriquezca injustamente.
8) Principio de no discriminaciones e igualdad de trato: (art. 17)
Por un lado el art. 16 de la C.N. consagra el principio de igualdad ante la ley y hace alusión a la "igualdad entre iguales y en igualdad de condiciones" extendiéndose al plano salarial (art.14 bis de la CN) al estableceer el principio de igual remuneración por igual tarea
Se prohibe cualquier tipo de tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religión, político, gremial o de edad. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, estado civil, ideas políticas, razones gremiales, de edad, etc. Pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
9) Principio de justicia social
Este principio no está expuesto en ninguna norma sino que resulta del espíritu de la ley. Consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común.
10) Principio de razonabilidad
Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.
Medios técnicos jurídicos:
Son el conjunto de instrumentos o herramientas que están expresamente enumerados en el derecho positivo y que tienen por finalidad equilibrar la relación entre el empleador y el trabajador. Son necesarios para que los principios del derecho del trabajo resulten aplicables en la práctica y tienen un fin protectorio o tuitivo.
a) Limitación de la autonomía de la voluntad mediante el orden público laboral
b) Evitar el fraude y preservar la vigencia del contrato de trabajo
c) Restricciones a las facultades de organización, dirección y disciplinarias del empleador.
d) Condena a las prácticas antisindicales.
UNIDAD V - EL CONTRATO DE TRABAJO
Definición: (art. 21)
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Elementos:
Definición de relación laboral: (art. 22)
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.
Cuando este vínculo cobra vida, por la prestación efectiva del trabajo, queda bajo la protección completa del orden público laboral, aún cuando no exista contrato o este sea nulo o anulado.
Cabe subrayar que el contrato sin la relación de trabajo efectivizada carece de trascendencia para el derecho del trabajo.
Puede haber relación de trabajo sin contrato, ej.: la pasantía implica relación laboral sin contrato.
Diferencia entre Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo:
La diferencia entre el contrato de trabajo y la relación laboral es que esta última comienza cuando voy a trabajar por primera vez a un determinado lugar. En cambio, el contrato de trabajo comienza en el momento de su celebración , es decir, cuando me notifican o avisan que voy a comenzar a trabajar en tal día, a tal hora, en tal lugar, etc.
En el campo del derecho el trabajo la expresión relación de trabajo tiene un sentido propio. No siempre la estipulación del contrato de trabajo coincide con la prestación del trabajo puesto que no es infrecuente el caso de un contrato por el cual el trabajador se obliga a prestar sus servicios solamente a partir de una determinada fecha futura. En este caso ya existe un contrato de trabajo, el cual importa obligaciones recíprocas para ambas partes; pero la relación de trabajo en sentido propio existirá recién desde el momento en que el trabajador comience a presta su trabajo por cuenta del patrón y como consecuencia de esta prestación.
La Suprema Corte de Buenos Aires en sentencia del 29/12/53 ha precisado que para la existencia de un contrato de trabajo es necesario que medie prestación de trabajo por parte del empleado u obrero.
Características del contrato de trabajo:
• Es un contrato de derecho
• Es un contrato bilateral: es celebrado por dos partes, el trabajador y el empleador.
• Es un contrato consensual: se perfecciona con el simple consentimiento de las partes.
• Es un contrato personal: no puedo delegar en otro la realización del trabajo por el cual yo me he obligado. El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal infungible. Infungible significa que el trabajador no puede sustituir la prestación de su actividad personal por la de otra persona.
• Es un contrato no formal: no requiere de instrumento público para su celebración.
• Es un contrato de tracto sucesivo: se renueva automáticamente todos los días con la concurrencia del trabajador a la empresa. El contrato se concreta a través de prestaciones repetidas que se prolongan en el tiempo.
• Es un contrato conmutativo: ya que las obligaciones son ciertas y determinadas desde un primer momento
• Es un contrato de colaboración: esto implica que debe haber un mínimo de colaboración para poder continuar con el contrato laboral sin que este se rompa y comience un conflicto
• Es un contrato no solemne
• Es un contrato oneroso: por definición el contrato e trabajo es oneroso ya que por la prestación de servicios el trabajador recibe una remuneración.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
a) Subordinación o dependencia
b) Indeterminación
c) Profesionalidad
d) Exclusividad
a) Subordinación o dependencia
El trabajo por cuenta y a riesgo ajeno comprometido en virtud del contrato de trabajo, supone la existencia de relación de dependencia personal entre el trabajador y el empleador y la inserción en la empresa de otro, que organiza el trabajo, configura una relación jerárquica. En ella el empleador, como propietario del capital tiene por esta razón la facultad de ordenar las prestaciones de los trabajadores de acuerdo a las finalidades de la empresa. En síntesis: el programa de trabajo lo formula el empleador y el trabajador debe ajustarse a ese plan, que se le impone como condición para su incorporación a la empresa.
• Jurídica: La dependencia jurídica se manifiesta a través de la facultad de ordenar y de adecuar las prestaciones concretas del trabajador a los fines de la empresa y por la obligación de éste de acepar el ejercicio de dicha voluntad.
• Económica: se supone que el trabajo de una persona en relación de dependencia, es su única fuente de ingresos
• Subordinación disciplinaria: el trabajador está sujeto a un conjunto de normas en cuanto a su comportamiento, que son establecidas por la empresa y que debe cumplir.
• Profesional o técnica: La dependencia técnica implica la facultad del empresario de organizar en concreto las prestaciones comprometidas por el trabajador, dando indicaciones y órdenes acerca de la forma de realizar la tarea.
b) Indeterminación
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de la siguientes circunstancias:
• Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración
• Que las modalidades de las tareas o la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
c) Profesionalidad
Se refiere a la habilidad para hacer algo. No se refiere al "ser profesional".
d) Exclusividad
La relación de dependencia es exclusiva, aunque si no hay exclusividad no importa, ya que puede haber pluriempleo completo.
SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
a) Trabajador o Dependiente(art. 25)
Se considera trabajador a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones del art.21 y22, cualesquiera sean las modalidades de la prestación. Se trata de persona física con capacidad jurídica que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia en forma personal a cambio de una retribución, por lo tanto no pueden ser trabajadores las entidades colectivas ni los incapaces.
- Auxiliares del trabajador (art.27.): Aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas, si están autorizadas expresamente por el empleador, son consideradas dependientes del empleador, si no estuvieran autorizados, no configura vínculo de carácter laboral.
- Socio empleado (art. 27) Las personas que, integrando una sociedad, presten a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se les impartan para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores independientes de la sociedad, exceptuándose las sociedades de familia entre padres e hijos. La LCT considera al socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio.
b) Empleador o Patrono (art.26)
Se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador, que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, con facultades de control y disciplinaria, pudiendo ser empleador cualquier tipo de entidades de acuerdo a la ley 19.550.
a) Empresa (art.5): Organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados para el logro de fines económicos o benéficos.
b) Empresario: quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, relacionado jerárquicamente con los trabajadores.
c) Establecimiento (art.6): la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones o establecimientos.
d) Empresas relacionadas, controladas y controlantes, Conjunto Económico: se trata de sujetos que están relacionados entre sí, independientes pero existiendo una subordinación por medio del control accionario, de administración o dirección, al conformar un conjunto económico de carácter permanente.
b) El estado:
Puede ser tangencialmente sujeto del derecho del trabajo cuando asume el carácter de empleador. Sin embargo su función esencial es la autoridad pública como órgano de control y aplicación en las relaciones individuales y colectivas por medio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Presunción de la existencia del contrato de trabajo (art. 23)
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Efectos del contrato sin relación laboral
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.
REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
A) Capacidad
Se llama capacidad a la aptitud de la persona para ser titular de relaciones jurídicas, mejor dicho, para adquirir derechos y contraer obligaciones.
Capacidad de Hecho: cuando dicha aptitud puede ser ejercida por la misma persona.
Capacidad de Derecho: constituye la aptitud general de los individuos para adquirir derechos y contraer obligaciones, en consecuencia, es susceptible de ser graduada pero no puede faltar en forma total.
1) Capacidad del empleador: si el empleador es una persona física tiene plena capacidad cuando se dan alguno de estos supuestos:
- Siendo varón o mujer mayor de edad, la capacidad plena se adquiere a los 21 años.
- Si la persona tiene 18 años y está emancipada, (por quien ejerza la patria potestad, o por juez de tutela).
- Si es menor emancipado por matrimonio.
No tienen capacidad para ejercer el comercio, y no pueden ser empleadores: los incapaces, menores no emancipados, interdictos, dementes declarados en juicio, sordomudos que no puedan darse a entender por escrito, los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual, uso de estupefacientes, los disminuidos mentales, los fallidos. Resultan anulables los actos jurídicos de los dementes no declarados en juicio.
2) Capacidad del Trabajador: Tiene plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes:
Artículo 32:
• Los menores desde los 18 años y la mujer casada, sin la autorización de su marido, pueden celebrar contrato de trabajo.
Artículo 34:
• Los menores desde los 18 años, o menores emancipados por matrimonio, tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, y de los bienes de cualquier tipo que adquieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.
Artículo 35:
• Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.
Capacidad laboral limitada del trabajador:
• Los mayores de 14 años y menores de 18, que con consentimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de este mismo derecho.
• Los menores a que se refiere el punto anterior que ejercieren cualquier tipo de actividad en relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales, para todos los actos concernientes al mismo.
Artículo 33: Capacidad procesal:
• Los menores, desde los 14 años, están facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, con la intervención promiscua del ministerio público
Artículo 36:
• A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas, los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello.
No pueden celebrar contrato de trabajo ni trabajar, los menores de 14 años, con excepción para las empresas que trabajen los miembros de la familia, en forma limitada, prohíben el trabajo nocturno y las tareas penosas.
B) Consentimiento:
El empleador tiene libertad de contratación, en cambio al iniciarse el vínculo laboral, la voluntad de las partes queda restringida por el principio de irrenunciabilidad y el orden público laboral. El consentimiento consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato con determinado objeto.
Artículo 45:
• El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.
Artículo 46:
• Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.
Artículo 47:
• Cuando el contrato se formalice con la modalidad prevista en el artículo 101 (Contrato por equipo), se entenderá reservada al delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo, la facultad de designar las personas que lo integran y que deban adquirir los derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por la índole de las prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada de los mismos.
Generalmente se presta en forma verbal respecto a las condiciones de trabajo, horario, remuneración.
C) Objeto
El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo (art. 37).
Lo comprometido es lo convenido en el contrato, se trata de una obligación de hacer.
- Servicios exclusivos (art. 38): No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
- Trabajo ilícito (art. 39): Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara, o regulara a través e los mismos.
- Contratos de Objeto Prohibido (art. 40): Se considerará prohibido cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador. Ej. Menores de 14 años, mujeres en posparto, lo que produce la nulidad relativa o parcial del contrato (art.42) dirigida siempre al empleador, es inoponible al trabajador no afectando sus derechos.
- Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador (art. 42): El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y en las convenciones colectivas de trabajo.
- Prohibición parcial (art. 43): Si el objeto del contrato solo fuese parcialmente prohibido su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.
- Contratos de objetos ilícito: es contrario a la moral y a las buenas costumbres, no se considerará ilícito, si las leyes, ordenanzas o reglamentaciones, consintieran o toleraran. Art.39 ej. La prostitución. Produce la nulidad absoluta, (art. 41)no genera consecuencia alguna entre las partes, las cuales no podrán efectuar ningún reclamo.
- Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración (art. 44): La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aún sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará a cesar los actos que lleven aparejados tales vicios.
Forma
Para la celebración del contrato de trabajo hay en principio libertad de formas, lo que implica que las partes puedan escoger tanto la forma verbal como la escrita. La excepción la constituyen los contratos por tiempo determinado (art. 90 LCT) para los que se exige la forma escrita, también requerida en algunas actividades determinadas, por ejemplo, los artistas.
Por lo expuesto lo habitual es que el contrato se formalice expresándose el consentimiento de las partes sobre el tipo de tarea, el salario y el horario de trabajo, quedando esta expresión autónoma de la voluntad enmarcada por las normas imperativas que constituyen el orden público laboral.
Artículo 48:
• Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. Es decir, no hay una forma establecida.
E) Prueba:
Artículo 50:
• El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el art. 23 (presunción de existencia de contrato de trabajo). La carga probatoria en un juicio laboral, recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega. El que demanda debe demostrar sus afirmaciones. En cambio, si un trabajador invoca la existencia de un contrato por tiempo indeterminado y el empleador lo niega, si existió un contrato de plazo fijo, es el empleador quien debe probar la afirmación.
1) Medios de prueba:
• Confesional
• Testimonial: declaración de testigos sobre hechos que han conocido por sus sentidos.
• Documental o instrumental: esencialmente recibos de sueldos, cartas documentos, telegramas y certificados.
• Informativa: informes provenientes de entidades públicas y privadas.
• Pericial: especialmente la contable mediante el control efectuado por el experto a los libros que obligatoriamente lleva la empresa.
1) Presunciones:
La prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo salvo prueba en contrario. Se configura presunción legal de la existencia de un contrato cuando se acredita la prestación de servicios para otro. La presunción admite prueba en contrario, el empleador tiene todos los medios probatorios para desvirtuar la presunción.
Sin embargo hay circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de trabajo, por ej. Los servicios de empresa e empresa, inexistencia de cumplimiento de horarios u órdenes, servicios no personales efectuados por terceros, etc.
Art. 57: constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación fehaciente del trabajador que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos u obligaciones, con un plazo no inferior a dos días hábiles.
CONTRATO DE TRABAJO | |||
Caracteres | Sujetos | Requisitos | Prueba |
Consensual Personal Carácter Dependiente del trabajo De tracto sucesivo No formal Oneroso Bilateral o Sinalagmático Conmutativo Típico |
Trabajador Dependiente (persona física)
Empleador (persona física o jurídica) |
Consentimiento
Capacidad
Objeto
Forma |
ConfesionalDocumental Pericial Informativa Testimonial Presunción del art. 23 LCT |
d) Registros. Obligación de los empleadores a llevar libros:
- Artículo 51: Cuando por las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo se exigiera algún documento o carnet para el ejercicio de una determinada actividad, su falta no excluirá la aplicación del estatuto o régimen especial, salvo que se tratara de profesión que exija título expedido por la autoridad competente. Ello sin perjuicio que la falta ocasione la aplicación de las sanciones que puedan corresponder de acuerdo con los respectivos regímenes.
- Artículo 52: (libros especiales): Los empleadores deberán, llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, debe estar en el lugar de trabajo. El contrato está registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro especial, y quede afiliado al Instituto de Previsión social, a las cajas de subsidios familiares, y a la obra social correspondiente. En el caso de Pymes, pueden llevar un libro denominado Registro único de personal, donde asienta la totalidad de los trabajadores, rubricado por autoridad administrativa. Las registraciones señaladas deben necesariamente tener respaldo documental, por ejemplo los recibos de sueldo firmados por el trabajador. Cuando el hecho tiene contenido patrimonial se registra también en los libros de comercio: Los datos a consignar en el libro son:
Libro especial, registrado y rubricado (art.52) | Registro único personal (Ley de pymes 24.467) |
n Individualización íntegra y actualizada del empleador | n Nombre y apellido del trabajador |
n Nombre del trabajador | n Numero de cuil |
n Estado civil | n Domicilio del trabajador |
n Fecha de ingreso y egreso | n Estado civil e identificación de las cargas de familia |
n Remuneraciones asignadas y percibidas | n Fecha de ingreso |
n Individualización de personas con derecho a asignaciones familiares. | n Tarea a desempeñar |
n Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo. | n Modalidad de Contratación |
| n Lugar de Trabajo |
| Forma de determinar la remuneración asignada, monto y fecha de pago. |
| n Régimen previsional optado y afjp si fue esta. |
| n Toda modificación que opere respecto a estos datos y en su caso la fecha de egreso. |
Por otro lado se prohibe:
n Alterar los registros correspondientes a cada empleado
n Dejar blancos o espacios
n Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
n Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro.
- Los libros obligatorios para los empleadores, deben ser habilitados por el ministerio de trabajo.
- Artículo 53: (Omisión de formalidades) Los jueces decidirán en función de las particulares circunstancias de cada libro cuando carezcan de determinadas formalidades.
- Artículo 54: La validez de los registros, planillas u otros elementos de contralor, exigidos por los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, queda sujeta a la apreciación judicial.
- Artículo 55: (Omisión de su exhibición) La falta de exhibición a requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los arts,. 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador, exclusivamente sobre las afirmaciones que deben cosntar en tales libres, por lo que si una empresa no lleva libros, no genera presunción.
- Artículo 56: (Remuneraciones - Facultad de los jueces) En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes, el juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso
El sistema único de registro laboral consiste en un código único de identificación laboral (cuil), que individualiza a empleadores y trabajadores en sus relaciones ante todos los organismos vinculados con la administración del trabajo y la seguridad social. Los empleadores se identifican con cuit asignado por la DGI, como clave única de identificación tributaria, a los efecto de identificar al empleador e ingresar los aportes sobre la nómina salarial.
a) Empleo no registrado. Ley 24.013:
La ley 24.013 sanciona el trabajo en negro y la falta de registración del trabajador y del contrato, la registración parcial. De presentarse estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en 30 días regularice su situación, por escrito mientras esté vigente la relación laboral, consignando cuales son las irregularidades. Es requisito insalvable para la operatividad de las indemnizaciones reclamadas la previa intimación del trabajador al empleador por medio escrito.
- Art. 8 El empleador que no registrare una relación laboral, abonará una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, a valores reajustados, la que no podrá ser inferior a tres veces el sueldo mensual.
- Art. 9 El empleador que consignare una fecha de ingreso posterior, abonará una indemnización igual a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, a valores reajustados.
- Art. 10 El empleador que consignare una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización igual a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, reajustadas desde la fecha que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.
- Art. 11 Las indemnizaciones previstas procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente, intime al empleador en forma fehaciente, con todos los datos afirmados. Si el empleador da cumplimiento a la intimación, dentro de los 30 días, queda eximido del pago de las indemnizaciones indicadas. Sólo se computarán remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.
- Art. 15 Si el empleador despidiere sin causa justificada dentro de los dos años desde la intimación del trabajador, éste tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare el preaviso, también se duplicará. La duplicación de indemnizaciones tendrá lugar también cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas precedentemente y que el empleador acreditar fehacientemente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.
a) Diferencias del contrato de trabajo con otras formas de contratación:
- Locación de obra: se diferencia por el carácter autónomo de la prestación y pro su objeto, que consiste en el resultado, la ejecución de la obra prometida. No existe relación de dependencia. Es un contrato determinado.
- Locación de servicios: sin perjuicio del carácter autónomo y su que su objeto consiste en un resultado, el locador acepta prestar el servicio que le contratan bajo instrucciones del locatario.
- Contrato de sociedad: uno de los requisitos del contrato de sociedad es el affectio societatis, manifestado en los aportes de sus socios, y la asunción de los riesgos. El contrato de trabajo está limitada, el trabajador no asume los riesgos de la empresa ni participa de sus ganancias.
- Contrato de mandato: contrato por el cual una persona se obliga a administrar negocios lícitos de comercio que otra le encomienda. Puede ser mandato con o sin representación., lo que significa representarlo por medio de la expresión de la voluntad, el cual tiene la atribución legal, convencional. Si bien existen casos en que el trabajador llega a ser mandatario de su empleador, representándolo jurídicamente, como gerentes, etc. La LCT se refiere en el art. 21 se refiere a los actos que forman parte del contenido del contrato de trabajo, en tanto reúna los requisitos de dependencia y pago de la remuneración. En un contrato de mandato es un acuerdo de como ejecutar, en el de trabajo, siempre dirige el empleador.
- Contrato de agencia: es agente, aquel que trata negocios comerciales a nombre de otro, sin ser empleado. Representante, vendedor, fabricante, donde el agente tiene su propia organización, ajena a la del principal. Si bien el agente debe rendir cuentas de su actuación, no está sujeto a control de sus funciones. Debe poseer sede propia, locales, personal, y asume su riesgo. No se verifica dependencia económica.
- Contrato de concesión: un concesionario es un comerciante independiente que se compromete a vender en nombre propio productos del concedente. El concedente tiene la posibilidad de reglamentar y controlar el servicio y el concesionario debe prestar el servicio y soportar dicho control.
- Contrato de distribución: el distribuidor es un colaborador autónomo que dirige su establecimiento compra al fabricante y revende.
Diferencias entre el contrato de locación de servicios y el contrato de trabajo
• No hay subordinación de ningún tipo
• El contrato es determinado
• No hay exclusividad
Sólo coinciden en que ambos tienen profesionalidad
UNIDAD VI - MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Modalidades que aparecen en las leyes 20.744/74, 21.297/76 y en el decreto 390/76
Modalidades que aparecen en la ley Nacional de Empleos 24.013
Decreto 340/92
Ley 24.465/95
Ley de PYMES 24.467
Modalidades que aparecen en las leyes 20.744/74, 21.297/76 y en el decreto 390/76
Contrato por tiempo indeterminado
Contrato a Plazo Fijo
Contrato de temporada
Contrato de trabajo eventual (o contrato por agencias)
Contrato de trabajo de grupo o por equipo
• Contrato por tiempo indeterminado
Definición: es la forma básica de contratación laboral. Las demás se consideran modificaciones de esta. Todo contrato de trabajo se presume realizado bajo esta modalidad, salvo que se acredite que corresponde a un estatuto especial o modalidad que limite su duración temporal.
Duración: la duración de este tipo de contrato alcanza hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse o renuncie. Por lo tanto, está manifiesta la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador. Además por el principio de continuidad, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
En cambio, los contratos por tiempo determinado (que son la excepción) están sujetos al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales, recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador.
Jornada: se establece una jornada de 48 hs. semanales u 8 diarias, exceptuando el trabajo nocturno o insalubre.
Retribución: rigen las reglas generales.
Aportes: rige el régimen general.
Extinción: para la extinción del contrato de trabajo el empleador deberá preavisar con antelación no menor a un mes ni mayor a dos meses, salvo en aquellos contratos cuya duración sea inferior a un mes.
El despido injustificado antes del vencimiento del plazo del contrato dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones correspondientes por extinción del contrato de trabajo, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común. Pero durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el vínculo laboral sin necesidad de preavisar; tal conducta no genera derecho a indemnización alguna.
Forma: la forma no es requisito que otorgue validez al contrato de trabajo, bastando para ello el acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador.
Condiciones de los trabajadores: podrán ser contratados bajo esta modalidad todas las personas sin discriminación de sexo ni edad. Los menores de entre 14 y 18 años deberán tener el consentimiento de sus tutores y en su caso de la autoridad pupilar.
Otras especificaciones: para los trabajos de menores se establece igualdad de remuneración, aprendizaje y orientación profesional regidos por disposiciones vigentes o que se dicten. Se reglamentan por otra parte, el trabajo de mujeres prohibiendo el trato discriminatorio y protegiendo la maternidad.
Los convenios colectivos de trabajo podrán ampliar el período de prueba de 30 días. Se aplican las siguientes reglas:
1. Un mismo trabajador no podrá ser tomado a prueba por el mismo empleador más de una vez;
2. El empleador debe registrar el contrato de prueba en el libro especial del Sistema único de Registro Laboral;
3. El trabajador tendrá los derechos y obligaciones que le correspondan propios de su categoría o puesto que desempeña;
4. Cualquiera puede extinguir el contrato sin mención de causa o indemnización alguna;
5. Ambos están obligados al pago de los aportes y contribuciones por obras sociales y asignaciones fliares. Y exentos de jubilaciones y pensiones:
6. El trabajador tendrá derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo;
7. Si el contrato continúa luego de la prueba, debe computárselo como tiempo de servicio;
8. Los CCT podrán establecer % en relación a la contratación de trabajadores a prueba; así como la prioridad de éstos en el supuesto de incremento de planta efectiva.
9. Podrá ampliarse el período de prueba por el término de 6 meses por CCT. Pero a partir del 2º mes deberán realizarse los aportes y contribuciones así como los de preaviso e indemnización.
• Contrato por tiempo determinado.
Son formas de contratación de carácter excepcional, sujetas a un plazo determinado o determinable. Este tipo de contrato no depende sólo de la voluntad del empleador; sino que deben existir y probarse razones objetivas que permitan adaptarse del principio general, que es el contrato por tiempo indeterminado.
Contrato a Plazo Fijo
Definición: es el contrato de trabajo cuya duración se opera al vencimiento del plazo convenido.
No puede utilizar para reemplazar a un empleado permanente.
Duración: hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiéndose celebrar por más de 5 años.
Jornada: rigen las disposiciones generales.
Retribución: rigen las reglas generales.
Aportes: rige el régimen general.
Extinción: para la extinción del contrato de trabajo el empleador deberá preavisar con antelación no menor a un mes ni mayor a dos meses, salvo en aquellos contratos cuya duración sea inferior a un mes.
El despido injustificado antes del vencimiento del plazo del contrato dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones correspondientes por extinción del contrato de trabajo, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común.
Forma: requiere de requisitos formales como que se haya fijado, en forma expresa y por escrito, el plazo determinado (sea cierto o incierto), es decir el trabajador debe saber de antemano cuando va a terminar Además está el requisito sustancial que consiste en la existencia de la causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación. Ambos requisitos son acumulativos y no alternativos.
Condiciones de los trabajadores: no existen requisitos específicos.
Otras especificaciones: cuando el contrato de trabajo se extingue mediante preaviso y estando el plazo íntegramente cumplido, el empleador deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a la mitad de la que correspondería en el caso de despido injustificado, anterior al vencimiento del plazo, siempre que el plazo del contrato no haya sido inferior a un año.
Contrato de temporada (No promovido)
Definición: es aquel que se celebra cuando la relación entre las partes, originada en necesidades permanentes de la empresa, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad
Puede ser de dos formas:
1. El de temporada típico: que se cumple exclusivamente en una época preestablecida y cierta del año y se repite en los años sucesivos. Se relaciona con la estacionalidad de la actividad. Ej: guardavidas.
2. El de temporada atípico: que se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad; la actividad se relaciona durante todo el año sin interrupciones pero en la temporada adquiere un ritmo más intenso. Ej: personal de hoteles de la costa atlántica en época estival; venta de cervezas y helados.
Duración: si bien este contrato se cumple en forma discontinua, es un contrato por tiempo indeterminado y, por lo tanto carece de plazo preestablecido de duración.
Jornada: rigen las disposiciones generales.
Retribución: rigen las reglas generales.
Aportes: rige el régimen general.
Extinción: este contrato no se extingue por su vencimiento ya que es un contrato permanente discontinuo. En caso de renuncia.
La extinción puede producirse por causas relativas al trabajador (renuncia, incapacidad, jubilación o muerte); al empleador (despido con o sin justa causa, por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, quiebra o muerte) o por voluntad concurrente.
En caso de despido sin causa nace para el empleador la obligación de resarcir al trabajador mediante el pago de una indemnización que estará en relación a la antigüedad del trabajador. Sin embargo, en caso de despido injustificado, estando pendientes los plazos previstos del ciclo o temporada, el empleador deberá abonar la indemnización por despido incausado, más la de daños y perjuicios provenientes del derecho común.
En caso de renuncia durante la vigencia, el empleador sólo deberá pagar las vacaciones y el SAC proporcionales.
Forma: no requiere forma específica.
Condiciones de los trabajadores: no existen requisitos específicos.
Otras especificaciones: antes de la iniciación de cada temporada, el trabajador deberá manifestar su disposición a desempeñar el cargo o empleo en cuyo caso, el empleador responderá por las consecuencias de la extinción sino consiente la reiteración de la relación laboral
Contrato de trabajo eventual (o contrato por agencias) (No promovido)
Definición: este contrato de trabajo se caracteriza porque la actividad del trabajador se ejerce para la obtención de resultados concretos, tenidos en vista por el empleador en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Bajo esta modalidad no podrán contratarse trabajadores para sustituir a aquellos que no presten servicios en virtud del ejercicio de medidas de acción sindical. Por otra parte, si la empresa produjo despidos o suspensiones por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrá reemplazar al personal afectado a estas medidas mediante esta modalidad contractual.
Duración: el contrato termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fuera contratado el trabajador. Lo que caracteriza a este tipo de contratos es la ausencia de un plazo predeterminado de duración: se sabe cuando comienza pero no se sabe con certeza cuando finaliza.
Jornada: rigen las disposiciones generales.
Retribución: rigen las reglas generales.
Aportes: rige el régimen general.
Extinción: la finalización del contrato se concretará con el cumplimiento de la tarea para cual fuera contratado el trabajador, no debiendo el empleador otorgar preaviso alguno.Pero en caso de despido sin causa justificada en forma anticipada le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho común.
Forma: en principio es un contrato no formal y puede efectuarse verbalmente pero es aconsejable realizarlo por escrito. Esta última está impuesta en los supuestos de los art. 69 y 72 de la ley 24.013.
Condiciones de los trabajadores: no existen requisitos específicos.
Otras especificaciones: si el contrato eventual tiene por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozan de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador indicado.
Si al reincorporarse el reemplazado, el trabajador contratado sigue prestando servicios, este contrato se convierte en uno de tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá si continúa en el puesto una vez vencido el plazo de licencia.
En el caso en que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado se deberá consignar en el contrato claramente la causa que lo justifique. La duración de la causa que da origen a estos contratos no podrá exceder de 6 meses por año y hasta un máximo de 1 año en un período de 3 años.
Una tercera causa de este contrato sería parta atender la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa, por ejemplo, la refacción del establecimiento devastado por una tormenta o inundación.
La tarea, objeto de la prestación, debe ser intrínsecamente eventual y predeterminada por el empresario.
Contrato de trabajo de grupo o por equipo
Definición: es el celebrado por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por medio de un representante se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. Es un acuerdo celebrado entre el empleador (persona física o empresa) con un coordinador que representa al grupo de trabajadores; este último hara de intermediario y los colocará a disposición del empleador para cumplir con el objeto contractual. Este intermediario es quien pacta las condiciones del trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. El empleador tiene, respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones con las limitaciones de la modalidad de las tareas y conformación del grupo. Esto significa que cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el empleador.
Duración: este contrato admite ser celebrado por tiempo indeterminado o por tiempo determinado.
Jornada: rigen las disposiciones generales.
Retribución: si se pacta en forma colectiva, los componentes tienen derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo.
Aportes: rige el régimen general.
Extinción: las reglas a aplicar serán, según el caso, las de los contratos por tiempo indeterminado o a plazo fijo.
Forma: no exige requisitos formales.
Condiciones de los trabajadores: no existen requisitos específicos.
Otras especificaciones: si un trabajador deja el grupo, el representante deberá sustituirlo proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si la modalidad de las tareas y las calidades personales así lo exigieran. El trabajador que se retira del grupo tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
Contrato a tiempo parcial:
Es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.
La remuneración no debe ser inferior a lo proporcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo.
Los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectúan en proporción a la remuneración efectivamente percibida.
En cuanto a la extinción, la indemnización que le corrresponde al trabajador, en caso de despido, es similar al contrato por tiempo indeterminado. La remuneración a tomar en cuenta es la proporcional a la cantidad de horas trabajadas en relación a la jornada completa.
Contrato de aprendizaje
Definición: es un contrato relación contractual especial que vincula a un empleador y un joven de 15 a 28 años, sin empleo bajo la supervisión del Ministerio de Trabajo. Los empleadores suscriben un contrato obligándose a satisfacer la finalidad formativa teórico- práctica, la que será descrita con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato..
Duración: mínima 3 meses, máxima 12 meses. La jornada de trabajo no podrá superar las 40 hs. semanales
Jornada:
Retribución: no podrá ser inferior al mínimo del convenio colectivo de trabajo, aplicable a la tarea desempeñada.
Aportes: exención del 100% de los aportes patronales, salvo la obra social.
Forma: se celebra por escrito y deberá especificar el contenido del aprendizaje, la duración del contrato y el horario.
Condiciones de los trabajadores: jóvenes de 15 a 28 años sin empleo.
Otras especificaciones: el número de aprendices no podrá superar el 10 % de los contratados por tiempo indeterminado. Cuando dicho total no supere los 10 trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal de dependencia, también podrá contratar un aprendiz.
No pueden ser contratados como aprendices quienes hayan trabajado previamente en la empresa.
El empresario debe entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o especialización adquirida.
Los empresarios y aprendices están excluidos del pago de los aportes y contribuciones que conforman la Contribución Unificada de la Seguridad Social.
La finalización del contrato requiere preaviso de 30 días o abonar una indemnización de medio mes de sueldo.
Contratos No Laborales.
Se trata de contratos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Se los denomina "prelaborales" y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio, arte o profesión para uqe luego se pueda desempeñar en un contrato en relación de dependencia. Las principales son:
• Pasantías
• Programa Nacional de Pasantías (PRONAPAS)
• Becas
Además fueron lanzados el Programa Empleo, el Programa Capacitar, el Proedis y el Proyecto Joven.
• Pasantías (Decreto 340/ 92 )
Definición: se denomina pasantía a la extensión orgánica del sistema educación e instituciones de carácter público o privado para la realización por parte de los alumnos y docentes, de prácticas relacionadas con su educación y formación, de acuerdo a la especialización que reciben bajo la organización y control de la institución de enseñanza a la que pertenecen, durante un lapso determinado.
Duración: máximo 4 años
Jornada: una actividad mínima de 2 hs. diarias y una máxima de 8 hs diarias, debe desarrollarse el horario entre las 8 a 18 horas diarias con un descanso de 15 a 20 minutos según la jornada (hasta 4 horas o más).
Retribución: se recibe una retribución por parte de las empresas o instituciones donde se realiza la pasantía en calidad de asignación estímulo para viáticos y gastos escolares.
Aportes:
Extinción: Sin indemnización. Se debe entregar certificado avalado por la empresa.
Forma:
Condiciones de los trabajadores: ser mayor de 16 años (menores de 18 años autorizados por padres o tutor).
Otras especificaciones: no se trata de una relación laboral, pero al utilizarse tan frecuentemente es como si lo fuera. Hoy en día es una fuente laboral pero no fue creada para ello. Nació con un espíritu educativo pero no laboral.
El régimen de pasantías estará establecido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
• PRONAPAS.(Decreto 1547/94)
Tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesión a personas sin ninguna formación por medio de un subsidio del Estado. No tiene cargas sociales ni genera indemnización alguna ni preaviso.
Duración: 1 a 3 meses y puede ser prorrogado por el Ministerio hasta tres meses. En ningún caso el tiempo del trabajo podrá superar las 6 hs. Diarias y las 33 hs. semanales.
• Becas:
También llamadas prácticas rentadas, tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios.
Este contrato se debe realizar por escrito y debe contemplar el sistema de evaluaciones y el programa de capacitación y entrenamiento.
No genera indemnización ni preaviso. La empresa deberá entregar certificado que acredite la capacitación y entrenamiento, y la especialización u oficio adquirido.
UNIDAD VII - DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES
Son las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del CT, ya que el trabajador y el empleador, según las circunstancias, actúan como acreedores y deudores. (Regulados en los art. 62 a 89).
Deberes de conducta comunes a las partes:
Obligación genérica de comportarse correctamente, con colaboración y solidaridad (art 62) y con le deber de la buena fe (art. 63).
• (art 62) Las partes están obligadas, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de la LCT, de los estatutos profesionales o convenios colectivos de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
• (art 63) Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Se relacionan con la mutua confianza que debe existir entre ellos para que las relaciones se desarrollen armónicamente.
Derechos del empleador:
Para que la empresa pueda cumplir con su finalidad de prestación de servicios, el empleador tiene distintas atribuciones o poderes que están enumerados en la LCT.
1. Facultad de Organización: Es el conjunto de atribuciones jurídicas que el empresario dispone para determinar las modalidades de la prestación laboral, se manifiesta en el derecho de indicar que trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que debe realizarlo.
• (art. 64) El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
2. Facultad de Dirección: Potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante ordenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa. Debe ser ejercido con carácter funcional y dentro de los limites legales y convencionales.
• (art. 65) Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
3. Facultad de Control: Si el empleador tiene el poder de emitir directivas al trabajador, necesariamente tiene el poder de tener la posibilidad de controlar la debida ejecución de las ordenes impartidas. Se realizan sobre la prestación del trabajo, verificando la producción y el modo de efectuarlo y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador. El control de salida debe ser discreto, general y automático, además debe ser conocido por la autoridad de aplicación y si se trata de personal femenino debe ser realizado por mujeres (art. 70-71-72). Se debe respetar la dignidad del trabajador, evitando humillarlo. Otra facultad es de hacer controles médicos y examen preocupacional. (art. 210).
4. Poder Reglamentario: Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo, estableciendo obligaciones y prohibicioes propias de la actividad, en un ordenamiento escrito. También respecto a las conductas del personal y fifjar las normas adecuads para llevar a cabo la prestación laboral.
5. Facultad de Alterar las condiciones del contrato. Ius Variandi: El empresario puede alterar el contrato unilateralmente, pero debe estar justificado en las necesidades funcionales de la empresa y no causar perjuicio material ni moral al trabajador. Si el trabajador se excede en estas modalidades el trabajador puede considerarse despedido sin causa.
• (art 66). El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
El empleador debe previamente intimar en forma fehaciente al trabajador (por telegrama o C.docto.)explicando en que lo afecta el cambio decidido a fin de brindarle la posibilidad de rever la medida adoptada. El empleador podrá dejar sin efecto dicha modificación, continuando en tal caso con la relación laboral, o mantener su decisión, lo que justifica que el trabajador se considere despedido por culpa del empleador.
Requisitos:
a) Razonabilidad: la medida debe ser razonable, tiene que ser funcional, responder a necesidades de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o de servicios
b) Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: No se puede alterar el contenido sustancial, el salario, el tiempo de trabajo y la calificación profesional. Obviamente que cuando existe consentimiento del trabajador, pueden alterarse condiciones esenciales del contrato siempre que no se viole el orden publico laboral.
c) Indemnidad del trabajador: la modificación efectuada en el contrato no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto, ni su persona ni sus bienes
Casos mas comunes de Ius Variandi:
a) Cambio de tareas: El empleador no puede exigir al trabajador que realice tareas distintas en forma definitiva, peros si con carácter transitorio si existe alguna razón funcional que lo justifique. Es ilegitimo el cambio que origina descenso en las remuneraciones, también el cambio de tareas cuando las nuevas son perjudiciales para la salud, la modificaron del status del trabajador sin alteración de la remuneración. Es importante destacar que el cambio de categoría, en cuanto asigne nuevas funciones, puede ser aceptada o resistida por el trabajador, que en este ultimo caso puede considerar disuelto el contrato.
b) Rebaja de la remuneración: No puede ser disminuido por la decisión unilateral del empleador., sin embargo la jurisprudencia entiende que si el trabajador la acepto, expresa o tácitamente, resulta valida. Obviamente que estas rebajas no pueden alterara los mínimos inderogables garantizados por la ley, el estatuto profesional o el CC aplicable.
c) Modificación de la jornada: Lo que se puede modificar es la distribución del tiempo de trabajo, es decir efectuar por razones funcionales un cambio en el horario. El limite es que la modificación no cause al trabajador perjuicio moral (ej. La desatencion del hogar) o material (ej. Gastos de viaje y comida).
d) Traslado del establecimiento: Su validez depende de la existencia de una necesidad funcional de la empresa, el empleador debe compensarle mayores gastos de viaje o comida. Si el cambio del lugar de la empresa implica alteraciones de su forma de vida se produce un perjuicio moral que no es compensable económicamente. También es ilegitimo que el trabajador deba renunciar a otro empleo por el cambio dispuesto. Si el trabajador acepta estas condiciones luego no puede cuestionar la legitimidad del cambio, puesto que medio un consentimiento.
6. Poder Disciplinario: Corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la LCT, del CC, etc. Consiste en la posibilidad de aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos.
• (art.67) El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas e incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o límite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
Las sanciones disciplinarias aplicables son: el apercibimiento, las suspensiones (entre 1 a 30 días en un año) y el despido con justa causa. El habitualmente "llamado de atención" no constituye una sanción disciplinaria. Esta prohibido sancionar al trabajador modificando el contrato (art.69); ni aplicarle multas, ni deducirle o retenerle el monto de su remuneración (art.131).
Resultaría trascendente que las empresas implementen procedimientos uniformes para la aplicación de sancione, ya sea mediante un reglamento. Necesariamente las sanciones deben comunicarse por escrito por medio del superior jerárquico.
En caso de la suspensión disciplinaria existe un limite de temporal (art.220) "las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador no podrán exceder de 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el art. 67 sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el art.68".
El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, si no lo hace se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo.
Doctrinariamente se han establecido distintos requisitos que deben cumplimentarse para que el ejercicio del poder disciplinario sea valido:
a) Contemporaneidad: Debe sancionarse en tiempo oportuno, no dejando transcurrir desde el incumplimiento del trabajador un lapso que indique que la falta ha sido consentida.
b) Proporcionalidad: Debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador. Se debe tener en cuanta la gravedad del incumplimiento y sus antecedentes y su antigüedad, como también si la falta cometida ha sido reiterada.
c) No duplicación de sanciones: el empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador mas que una sola sanción.
d) Se debe expresar la causa de la sanción en forma clara y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron.
e) El empleador debe comunicar la sanción por escrita, telegrama, carta docto. O nota firmada por el empleador.
f) Deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles.
g) Si en el CC, estatuto profesional o reglamento de empresa existe un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a el, salvo que viole el orden publico laboral.
Deberes del empleador:
Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT aunque pueden estar contempladas en el CC, en los EP y el CI. Y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa.
1) Pago de la remuneración: Es la principal obligación del empleador.
• (art. 74) El empleador esta obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.
2) Deber de seguridad y protección: Es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofisica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes. Tiene por objeto prevenir la producción de accidentes y enfermedades. (art. 75-76-77)
a) Deber de seguridad personal: medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas. El incumplimiento del empleador produce las siguientes consecuencias: medidas sancionatorias (multas, clausura parcial) adoptadas en ejercicio de poder de policía; medidas de acción directa dispuesta por el sindicato. La ley 19.587 regula las condiciones de seguridad e higiene en todos los establecimientos y explotaciones del territorio nacional.
b) Deber de seguridad patrimonial o indemnidad: Es el conjunto de medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes, es decir que le cause algún perjuicio patrimonial. (herramientas, vehículo en que se transporta, etc.) o los que se vinculan con el trabajo, pero no aquellos que no guardan relación con las tareas. Si se produce un daño el empleador debe reintegrar el gasto al trabajador.
c) Deber de alimentación, protección y vivienda: Se circunscribe en el caso particular en que le trabajador viva dentro del establecimiento, consiste en la obligación del empleador de proteger la integridad pscicofísica y los bienes del trabajador.
• (art. 77) El empleador debe prestar protección a la visa y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si le proveyese de alimentación y vivienda, aquella deberá ser sana y suficiente, y la ultima adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa ña reparaciones y refacciones indispensable, conforme a las exigencias del medio y confort.
3) Deber de Ocupación: La obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categoría o función que cumple el trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas. Tiene que ser adecuada a la capacidad física y a su calificación personal.
• (art. 78) El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva según su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción del deber. (suspensión disciplinarias, o por falta o disminución del trabajo). Se reputaran las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los EP o en los CC de trabajo.
4) Deber de Diligencia: Cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos. Se vincula íntimamente con los deberes de conducta, es decir con la obligación genérica de las partes, contenida en el art. 62
• (art. 79) el empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los EP, CC de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce integro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerden. No podrá invocar, en ningún caso, el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la perdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención contribuyente u otra condición similar.
5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega del certificado de trabajo:
• (art 80) Ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurara asimismo una obligación contractual. Deberá dar al trabajador, cuando este lo requiriese a la época de la extinción de la relación, mediante constancias documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.
La segunda parte del art. 80 establece la obligación del empleador, al extinguirse en contrato de trabajo, de entregar al trabajador un certificado de trabajo y fija su contenido al consignar que debe contener "las indicaciones sobre el tiempo de presentación de servicios, naturaleza de estos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuadas con destino a los organismos de seguridad social".
6) Deber de no discriminar e igualdad de trato: Para establecer un concepto de este deber, hay que partir del principio de igualdad ante la ley, consagrado en el art. 16 de la CN y de la interpretación que ha efectuado la CSJN al establecer que debe dispensarse igualdad de trato a los iguales en igualdad de circunstancias. También la CN en su art. 14bis desde el punto de vista del salario, ha reflejado el principio de igual remuneración por igual tarea. Por su parte la ley 23.592 prohibe todo tipo de discriminación.
• (art.17) Se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales y de edad.
• (art.81) El empleador debe dispensar al a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerara que existe trato desigual cuando produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte de trabajador.
7) Deber de llevar libros:
• (art.52) Todo empleador esta obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.
8) Deber de formación profesional: Obligación de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa. La ley 24.576 establece que la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para los trabajadores. En el certificado de trabajo, que el empleador esta obligado a entregar a la extinción del contrato, deberá constar la calificación obtenida en los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación.
Derechos del Trabajador:
La mayoría de los derechos del trabajador son la contrapartida de las obligaciones del empleador. Los principales derechos del trabajador sor
- La percepción del salario en tiempo y forma (art.103-149)
- El ejercicio de las facultades de dirección y organización del empleador con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa. (art.64-65-66), y de sus facultades, respetando su dignidad y sus derechos patrimoniales. (art.68).
- La seguridad a su salud psicofisica y protección de sus bienes. (art.75-77).
- Exigir ocupación efectiva. (art.68)
- Cumplimiento de las obligaciones provisionales y sindicales del empleador y la entrega de certificado de trabajo.(art.80).
- Igualdad de trato sin discriminación (aet.81).
- Invenciones y descubrimientos del trabajador:
• (art.82) Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este, aun cuando se halla valido de instrumentos que no le pertenecen.
En cambio, son de propiedad del empleador (excepción al art.82) las invenciones o descubrimientos que se derriben de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados.
- Derecho a la formación profesional en la Pymes: La capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las Pymes.
Deberes del Trabajador:
Conjunto de obligaciones que surgen de la LCT y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa causa.
1) Deber de diligencia y colaboración:
• (art.84) El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que sé pe provean.
2) Deber de Fidelidad: Se vincula con el principio de buena fe y a la conducta exigible al trabajador. Es la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. Debe guardar reserva o secreto de las informaciones que se tenga acceso. (art.85)
3) Deber de Obediencia: Es la contrapartida del poder de dirección del empleador.
• (art.86) El trabajador debe observar las ordenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.
Debe cumplirlas si resultan legitimas y funcionales, aunque las considere improcedentes desde el punto de vista de la organización de la empresa o de los procedimientos técnicos aplicables.
4) Custodia de los instrumentos de trabajo:
• (art.86) El trabajador debe conservar los instrumento o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
5) Responsabilidad por daños:
• (art.87) El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause respecto a los intereses de este por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
Es decir, que debe responder ante al empleador solamente cuando el daño ha sido producido por dolo o culpa grave.
6) Deber de No concurrencia: Se denomina competencia desleal.
• (art.88) El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de este.
unidad vii - Remuneración
Concepto:
Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. Es importante destacar que no solo se paga por el trabajo efectivamente efectuado, sino que el empleador debe al trabajador la remuneración aunque éste no preste servicio. Por lo tanto, se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador; desde tal óptica, pueden ser considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, cuando se trate de periodos en los que el trabajador no prestase servicio.
El trabajador percibe, junto con la remuneración, otros montos que no son considerados remuneratorios. Estas sumas son beneficios que tiene relación con la situación familiar o que se traducen en mejoras de su calidad de vida. Todo pago que es considerado remuneración esta sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable dentro de los limites legales, lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios:
Son remuneratorios:
• Comisiones
• Viáticos sin comprobantes
• Remuneración en especie
• Premios
• Bonificaciones
• Propinas habituales y no prohibidas
• Salario por enfermedad inculpable
• Salario por accidente de trabajo
• Preaviso
• Sueldo anual complementario
• Feriados
• Horas extras
No son remuneratorias:
• Viáticos con comprobantes
• Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador
• Indemnización por: omisión del preaviso, vacaciones no gozadas, despido arbitrario, accidente de trabajo, despido del delegado gremial(violación a la estabilidad).
• Asignaciones familiares
• Reintegro de gastos
• Subsidio por desempleo
• Asignaciones por becas
• Transporte gratuito desde o hacia la empresa, servios recreativos, sanitario y guarderías
• Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros
• Prestaciones complementarias
• Asignación en dinero por suspensión por falta o disminución de trabajo
Caracteres de la remuneración:
• Patrimonial: Configura una ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador.
• Igual y justa: Rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea.
• Insustituible: La remuneración no puede ser reemplazada en su totalidad por otra forma de pago.
• Dineraria: Debe abonarse principalmente en dinero.
• Inalterable e intangible: Significa que no puede reducirce en términos reales y que no puede abonarse por debajo del salario mínimo vital y móvil.
• Conmutativa: Debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.
• Continua: Se debe abonar durante el transcurso de relación laboral sin interrupciones.
• Alimentaria: Constituye el único medio para subsistir, al servir para solventar sus necesidades básicas.
• Inembargable: por su carácter ante descripto es inembargable hasta la suma de un salario mínimo vital y móvil.
• Irrenunciable: Toda renuncia a la remuneración es nula.
Salario mínimo vital
Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador, sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. El monto actual mensual asciende a $ 200.
Clasificación:
La remuneración puede clasificarse desde diferentes puntos de vista:
• Teniendo en cuenta la forma de determinarla:
• Por tiempo:
• Jornal: Se paga en relación con el día u hora trabajada, se impone habitualmente en la actividad industrial.
• Sueldo: Es la remuneración que se paga por mes calendario y consiste en una suma fija.
• Por resultado o rendimiento:
• A destajo o por unidad de obra: La remuneración se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinado.
• Comisión: Es una retribución que se establece con relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador
• Primas: Es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producción. Lo que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal.
• Principales y complementarias
• Principales
• Complementarias
• Sueldo Anual Complementario
La ley 23.041, que lo fijo en el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto (en dinero y en especie)dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada año.
Consiste en un pago de un sueldo mas de los doce percibidos por el trabajador en el año. Le corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación. La única diferencia radica en la época de pago se adapta a la modalidad de la tarea.
Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre y que dicha ausencia no genere derecho al cobro de remuneración.
En estos casos, cabe efectuar un calculo proporcional al periodo trabajado y remunerado, que será igual a la mitad de la mejor remuneración referida dividida por seis y multiplicada por los meses trabajados en el semestre.
Él articulo 123 de la L.C.T. establece que cuando se opera la extinción del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir el SAC proporcional.
Resulta procedente el SAC sobre la indemnización proporcional por vacaciones no gozadas.
Las Pymes, el fraccionamiento de los periodos de pago del SAC siempre que no excedan de tres periodos en el año.
• Gratificaciones
Es un pago espontaneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa de acuerdo a su criterio subjetivo, por ejemplo; por motivo de un aniversario de la fundación del establecimiento o por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa. En principio, se debe considerar remuneración, salvo que responda a causa ajena a la prestación laboral.
Para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador, deben verificarse las siguientes circunstancias:
Deben ser habituales.
Deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento.
Debe responder a servicios ordinarios.
Participación en las ganancias:
Es un tipo de remuneración poco difundida, que se caracteriza por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa.
Se trata de una remuneración complementaria: por un lado, por su carácter aleatorio, ya que la remuneración principal no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias y, por otro lado, por su periodicidad, ya que debería abonarse una vez por año.
• Propinas
La propina es un pago espontaneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado. El art. 113 de la L.C.T. considera que las propinas son remuneraciones cuando revisten el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
• Viáticos
Es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa.
El viático es remuneración cuando se entrega al trabajador una suma determinada y no se le exige la acreditación de los gastos efectuados, ni del destino asignado a ellos.
• Adicionales
Los llamados adicionales tienen carácter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos motivos y son accesorios a la remuneración principal. Es importante destacar que la L.C.T. no obliga al pago de ninguno de estos adicionales.
Pago de la remuneración
Sujetos
• Empleador: Paga la remuneración -excepcionalmente un tercero-
• Trabajador: Recibe el pago -excepcionalmente familiar o compañero-
Tiempo
• Personal mensualizado: Al vencimiento de cada mes calendario
• Personal remunerado a jornal o por hora: Por semana o quincena
• Personal remunerado por pieza o medida: cada semana o quincena
Plazo máximo
Vencido el periodo de pago:
• Mensualizado o remunerado por quincena: 4 días hábiles
• Remunerado por semana: 3 días hábiles
Lugar
De trabajo, en días hábiles y durante la prestación
Medios de pago
• Efectivo
• Cheque a la orden del trabajador
• Acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de Ahorro.
Prueba del pago:
El medio idóneo de prueba es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tiene en su poder (la copia la conserva el empleado), y que en un juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental. Sintéticamente puede agregarse que el juez debe someter es recibo al reconocimiento del trabajador: si éste desconociera su firma, se determina si pertenece o no a su puño y letra por medio de una prueba pericial caligráfica; en caso afirmativo, el pago documentado con ese recibo tiene plenos efectos cancelatorio; de lo contrario, se entiende que el pago nunca fue realizado y se condena a la empresa a abonarlo.
Los requisitos de contenido del recibo principales son: Los nombres del empleado y empleador, lugar y fecha de emisión; el importe de la remuneración y su discriminación, así como también de las deducciones realizadas; y la fecha de ingreso del trabajador y su categoría.
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